Челябинский рынок труда: запросы и ожидания после кризиса

Ситуация на рынке труда Челябинска, несмотря на стабилизацию, по-прежнему остается напряженной: число официальных безработных на сегодняшний день колеблется в пределах 15 тысяч человек. Однако каждый месяц появляется все больше вакансий – работодатели медленно, но расширяют штатное расписание, принимают новых работников. Между тем в посткризисных условиях изменились позиции, как соискателей, так и работодателей. Первые больше ориентированы на социальную стабильность и готовы уступить в уровне заработной платы. Вторые в поисках идеального сотрудника изобретают новые схемы подбора персонала. Сегодня компании ищут специалистов нового склада, способных адаптироваться к меняющимся условиям. При этом на первое место выходят личностные качества кандидата и умение работать в команде.

21 марта на круглом столе «Вторая волна безработицы: смоет или устоим?», организованном сайтом 74.ru, обсуждалось состояние рынка труда и сложности, с которыми сталкиваются работодатели и кандидаты. Ведущий круглого стола, главный редактор сайта 74.ru Сергей Крапивин, и соведущая, директор ЗАО «Агентство «Бизнес и кадры» Людмила Соколова, создали условия для конструктивного диалога: участники могли высказать свою точку зрения на ситуацию, создавшуюся на рынке труда, и рассказать о своем опыте подбора персонала и проблемах, с которыми пришлось столкнуться.

В центре занятости населения Челябинска отмечают, что снижение числа безработных происходит за счет активных направлений деятельности: за 3,5 месяца их число сократилось на 700 человек. В 2008 году количество состоящих на учете в центре составляло 2800 человек, сегодня – 15 тысяч. Но это официальные данные.

Динамичную картину изменений, произошедших на челябинском рынке труда с 2008-го по 2010 год, представила руководитель раздела «Работа» на 74.ru Юлия Ярмина. По ее словам, с распространением Интернета использование специализированных ресурсов стало наиболее эффективным и быстрым способом подбора персонала. Популярность новых технологий подтверждает статистика сайта: с момента регистрации проекта в 2000 году количество просмотренных страниц возросло с 10 тысяч в месяц до 15 миллионов. Посещаемость выросла с 200 человек в сутки до 2,5 тысячи пользователей. «Самым явным и резким скачком по количеству посещений и просмотру страниц стал 2008 год, – говорит Юлия Ярмина. – Мы подготовили анализ вакансий, резюме с марта 2008 года по март 2010. Отмечу, что количество вакансий резко снизилось в сентябре 2008 года. Явный рост, правда, медленными темпами прослеживается только с лета 2009 года. Лишь сейчас мы вышли на уровень 2008-го. Количество резюме резко увеличилось – на 400% – в марте 2010 года. Это говорит о том, что пользователи стали активно размещать резюме. Раньше они заходили и смотрели, а сейчас пытаются себя «продать». Если оценивать ситуацию по динамике вакансий, то она стабилизировалась».

Цифрами и фактами, иллюстрирующими динамику изменения на рынке труда за последние два года, с участниками поделилась ведущий консультант кадрового холдинга «АНКОР» Татьяна Маминева. (Компания, которая ежегодно трудоустраивает более девяти тысяч человек и имеет филиалы по всей России и в странах СНГ, проводит независимый мониторинг рынков труда). «С конца 2008 года мы отмечаем увеличение конкуренции за вакансию, – рассказывает Татьяна Маминева. – Но это не всегда конкуренция среди специалистов-профессионалов, это, скорее, большое количество кандидатов, которые откликаются на ту или иную позицию, но не значит, что они подходят. При этом успешные специалисты становятся менее активными на рынке, они сложнее «снимаются» с места, их переманивают достаточно хорошими условиями, серьезными повышениями по заработной плате. При этом кандидаты, которые остались или рискуют остаться без работы, становятся более гибкими в вопросах заработной платы, социального пакета, функционала.

Мы наблюдаем, что увеличиваются сроки закрытия тех или иных позиций. Но это характерно для 2009 года, когда штатное расписание было запланировано с учетом докризисных явлений. Компании присматривались, стоит ли закрывать их. Если анализировать период за 2007-2009 год, то предложения поступают кандидату одновременно: если в 2007 году – четыре и более предложения в 46% случаев, то в 2009 – только в 30%. Что касается ожиданий кандидатов, то в 2008 году они согласны были менять работу при условии 20-50% повышения зарплаты.

В 2009-м специалисты готовы поменять место с учетом 10-30% повышения дохода. Стоит отметить, что уменьшилось количество тех, кто готов снижать требования по зарплате, и это связано с тем, что зарплату, зачастую, существенно снизили на местах». Как сообщила Татьяна Маминева остается напряженной ситуация с поиском работы у бухгалтеров, строителей, работников производства. Трудно найти место в сфере информационных технологий.

«С бухгалтерами такая проблема: люди всю жизни сидели на каком-то предприятии, на счетах, теперь высвобождаются, – уточняет директор центра занятости населения Челябинска Александр Шегуров. – Они приходят к новому работодателю и просто не справляются, так как многие не знают 1С. Бухгалтеры нужны, но их надо активно обучать и вводить на рынок с новыми знаниями. Что касается юристов, то сегодня у нас что их, что менеджеров столько, что экономика их просто не может проглотить. А сколько у нас юристов выходят с недостаточно качественным образованием? Это вопросы к учебным заведениям. Работодатели подтверждают: специалисты выходят из вуза неподготовленными».

Выпускники с претензиями

Вопросы качественной подготовки специалистов, неоправданно высоких ожиданий выпускников учебных заведений, взаимодействие работодателей и вузов были пристально рассмотрены на круглом столе.

Тему подняла в ходе доклада Татьяна Маминева. Компания «АНКОР-Челябинск» проанализировала, по каким критериям компании набирают специалистов. Выяснилось, что выпускники ориентированы на высокий доход, статусность, позиции компании, а также карьерный и профессиональный рост. В то же время, если сравнивать с работниками, имеющими опыт, то в последние полтора года обращают особое внимание на личность руководителя и социальную защищенность.

Александр Шегуров, в свою очередь, признался, что выпускники, как правило, до государственных учреждений не доходят. «У этой категории завышенная самооценка, это признают все: и работодатели, и организации, в которые обращаются выпускники, – говорит он. – Они ожидают уровень заработной платы гораздо выше, чем может сегодня предложить рынок. Человек думает, что будет получать 15-20 тысяч рублей в месяц, а ему предлагают 6-8 тысяч, с точки зрения психологии такая ситуация ломает личность. Надо работать с учебными заведениями любого уровня над формированием реальной картины на рынке труда. Конечно, они в любом случае приходят, потому что нужны средства для существования. Проблема по выпускникам в 2009 году ставилась очень остро. Правительством области был разработан и утвержден на уровне постановления план. Все выпускники были расписаны, с проблемой мы справились. Очень многие были трудоустроены по активным направлениям занятости. Но выпускники так или иначе обратились к нам не в том количестве, в каком было запланировано».

Начальник отдела кадров Златоустовского металлургического завода Альберт Загитов

поддержал спикеров: «Последние 7-8 лет идет настоящая борьба с руководством учебных заведений. Они вкладывают в голову учащимся непонятно какие ожидания, в том числе и зарплатные. Читаешь анкету, студент пишет, что мама работает шлифовщицей на ЗМЗ, папа – мастер токарного отделения, а ожидания соискателя – зарплата от 40-60 тысяч рублей, должность минимум мастер, начальник участка. Сегодня мы в переизбытке имеем юристов, экономистов, у нас нет ни одного заинтересованного техника, который придет на завод и скажет, что хочет работать фальцовщиком. И это притом, что весь топ-менеджмент крупных заводов – металлургия, машиностроение – прошли через рабочие профессии. Нам приходится объяснять студентам, что можно придти на завод, получить не такую зарплату, которую вы просите, а пониже, но зато иметь социальные гарантии».

Доцент кафедры «Экономики отраслей и рынков» ЧелГУ Михаил Подобед

отметил, что высшая школа не может мгновенно отреагировать на запросы работодателей и ориентируется в подготовке кадров на долгосрочную перспективу. «Все говорят о том, что переизбыток экономистов. Это и правда, и неправда одновременно, – высказывает свою точку зрения Михаил Подобед. – Избыток неквалифицированных экономистов. По-настоящему не хватает специалистов, способных самостоятельно, креативно решать, ставить какие-то актуальные задачи для предприятий. Мы определились с перспективным направлением – подготовка отраслевых экономистов. Мы не готовим экономиста, который должен придти и вникнуть в дела конкретного предприятия. Мы готовим экономистов для металлургии, связи, коммунального хозяйства, специалистов таможенной службы. К нам приходят предприятия и с третьего курса разбирают наших ребят».

«Проблема в том, что максимум 2% работодателей могут сформулировать требования к тому специалисту, которого они хотят получить, – считает директор консультационного центра «ЮТЭК» Наталья Терещук. – Вузы знают требования работодателей, но подготовить всех специалистов проблематично, потому что в каждой компании существует своя специфика, есть корпоративные требования: у одного внедрены одни системы, у второго – другие».

Кандидаты после кризиса

Работодатели сталкиваются не только с выпускниками с высокими запросами, но соискателями, которые в полной мере ощутили на себе влияние экономического кризиса и находятся не в лучшей психологической форме.

«Увеличение конкуренции по вакансиям, кандидаты, которые меняют работу, зависящие от повышения зарплаты – для меня как для психолога это означает, что среда в целом адаптировалась к кризисной ситуации, – предполагает генеральный директор Лиги независимых консультантов Елена Корноухова. – Мы так или иначе справились с состоянием первоначального шока, острого горя, депрессией и перешли к осознанию своих ресурсов, начали ориентироваться в окружающем мире».

Татьяна Маминева подтверждает эти ощущения. «Ситуация стабилизировалась, не знаю, справились ли мы с депрессией и пришли ли к моменту осознания, но стадия первого шока прошла, – считает она. – Люди теперь не теряются, оказавшись под угрозой увольнения, а начинают искать работу. Если в 2008 году это был очень хаотичный процесс, то сейчас они целенаправленно выстраивают варианты дальнейшего развития своей карьеры. Включается логика».

Соведущая круглого стола Людмила Соколова соглашается с коллегами в том, что часть людей смогла адаптироваться к новым условиям. «На мой взгляд – это как раз та категория людей, которая до кризиса была склонна к относительно частой смене работы, – дополняет Людмила Соколова. – Видимо, волна докатывается до определенных сегментов рынка и бизнеса, так как продолжают появляться люди, которые не выходили на рынок труда лет семь. Они в абсолютно беспомощной ситуации».

В первую очередь, на кризис отреагировали люди с сильной, подвижной нервной системой, считает Елена Корноухова. К этой группе она причисляет «продажников» всех мастей, квалификаций, категорий и уровней, управленцев, специалистов, ориентированных на собственные индивидуальные достижения.

Между тем вторая волна безработицы «выбросила» на рынок людей с меньшими адаптивными возможностями, с более ригидной психикой, с меньшей стрессоустойчивостью, которые сильнее завязаны на безопасности. В силу всего этого им сложно перестроиться. «Все мы без исключения находимся в состоянии вторичной травмы, – сообщает Елена Корноухова. – Симптомы: усталость, грусть, депрессия, цинизм, разочарованность, отсутствие чувства сострадания, повышенная возбудимость, нарушение сна, навязчивые ночные кошмары, чувство беспомощности, неверия, злобы, ярости, утрата себя.

Также проявляются соматические расстройства – головные боли, боли в суставах, проблемы с желудком, диарея. В качестве профилактики может служить качественный отдых, нормальное питание, сон, эмоциональная поддержка, возможность профессиональной поддержки, медиация, глубокое дыхание, спорт, избегание чрезмерного употребления стимулирующих веществ таких, как сахар и кофеин.

Образ идеального сотрудника

В рамках круглого стола участники активно обсуждали проблемы подбора персонала и портрет сегодняшнего соискателя. Наиболее яркий пример реализации современного подхода к поиску сотрудников и критериям отбора кандидатов представила руководитель комплектования персонала проекта Группы ЧТПЗ «Высота-239» Мария Убейволк.

Она подчеркнула, что сегодня требуется особый специалист, особый кандидат, человек новой формации, разделяющий ценности компании, связывающий с ней свое будущее, мотивированный, надежный, ответственный, с высшим техническим образованием. Сложность заключается в том, что тот контингент, который приходит на собеседование, имеет другое представление о том, где ему придется работать.

В 2010 году вопреки ожиданиям на рынке не появилось сильных специалистов, отмечают в компании «АНКОР». «Работодатели сегодня ищут практически идеального человека, причем если ранее требования предъявлялись в основном профессиональным качествам, то сейчас возросло требование по личным, – говорит Татьяна Маминева. – Работодатели выбирают сотрудника, с которым будет комфортно работать, того, кто будет решать его задачи».

Мария Убейволк сообщает, что требования и ожидания от кандидатов столь высоки в силу важности проекта, на реализацию которого направлен 21 миллиард рублей инвестиций. «Когда мы говорим о рынке рабочих профессий, то в голове возникает образ низко квалифицированного специалиста: не очень организованный молодой человек, образование – училище или среднее профессиональное. Сегодня необходимо кардинально менять наше представление о рабочих специальностях. Пригласить специалиста низкой квалификации на оборудование, которое куплено в Германии, Голландии, Италии, мы просто не можем. Перед нами встал вопрос: какой кандидат нам нужен? Образование – не ниже средне-профессионального, но в основном – высшее техническое. Должны быть документы, свидетельства об овладении дополнительными специальностями. Если каких-то нет, мы готовы дополнительно обучать и переподготавливать. Опыт работы от одного года по профессии. Помимо этого, основными критериями для нас являются не столько профессиональные качества, сколько личностно-деловые. Для нашего предприятия стало важным понятием – командность, гибкость в работе, взаимодействие сотрудников между собой. Одним из условий приема является отсутствие вредных привычек. Принимая такие жесткие критерии, мы понимали, что необходимо обеспечить достойный заработок. Средний уровень зарплаты у рабочих от 27-30 тысяч рублей в месяц, специалисты и служащие будут получать 40-45 тысяч. Средний уровень оплаты труда на «Высоте-239» – 35-37 тысяч рублей».

Кадровый голод в малом бизнесе

Если на ЧТПЗ столкнулись с нехваткой специалистов достаточно узких технических специальностей, то предприятия малого и среднего бизнеса страдают от нехватки специалистов так называемой «гибкой профессии». Предприниматели зачастую ищут людей, которые будут выполнять несколько функций.

«Если говорить о малом бизнесе, то порядка 70% предприятий работают в сфере оказания услуг, – рассуждает заместитель председателя челябинского областного отделения общероссийской общественной организации малого и среднего бизнеса «Опора России» Владимир Брижанин. – По-сути кадрового голода в них не существует, но если говорить об инновационной экономике, то малым предприятиям на рынке труда сложно конкурировать с крупными. Малый бизнес не имеет достаточных ресурсов и в том числе финансовых, не может в полном объеме предоставить социальные гарантии. Отбор персонала производится собственными силами, не всегда удачно».

Поддерживает Владимира Брижанина директор челябинского областного отделения общероссийской общественной организации малого и среднего бизнеса «Опора России» Ольга Ефимова: «Проблема подбора персонала в малом бизнесе еще более актуальна, нежели на крупных предприятиях. Мы не можем предложить устойчивости, но здесь существует понятие гибкая профессия, когда человек выполняет несколько функций. К тому же малый бизнес менее устойчив и текучесть кадров выше, так как коллектив меньше».

Как найти, привлечь и «привязать»

С основными чертами образа идеального сотрудника участники стола определились, теперь встает главная проблема: как найти, привлечь, отобрать и «привязать» к предприятию идеального специалиста?

«Речь идет о массовом подборе, причем не на типичную специальность, а на определенный разряд, – поясняет Мария Убейволк. – На ЧТПЗ была разработана необычная система – массовый рекрутинг, но со способами отбора топ-менеджеров. У нас есть четыре основных этапа отбора: первичный, на котором отсеивается 62% кандидатов, психологическое собеседование – отсев 11%, профессиональный отбор – уходит 20%, помимо этого, отбирает служба безопасности и руководители цеха. Мы, понимаем, что можем ошибаться. Новый сотрудник принимает участие в адаптационном тренинге, я смотрю вновь принятых в первые две-три недели работы. Отбор, действительно, жесткий. Например, мы провели двухдневную ярмарку вакансий, на которой присутствовали 1300 человек. Из них пригласили всего 80 кандидатов на второй этап. На производство приняли только 20. Однако столкнулись с тем, что на некоторые специализации невозможно найти кандидатов в Челябинске. Пригласили целую бригаду с другого предприятия. Мы нашли оптимальный вариант: привезли готовую рабочую бригаду, которая обучит всех остальных».

Альберт Загитов справедливо замечает, что не у всех есть возможность провести такую систему подбора персонала, как у ЧТПЗ. «Мы пошли по простому пути – создали свой сайт, вывесили вакансии и тем людям, которые обращались, предлагали заполнить анкеты, – объясняет Альберт Загитов. – Часть нагрузки с нас ушло, и мы получили больше времени для анализа тех людей, которые к нам приходят. Сегодня мы имеем базу кандидатов около 200-300 человек, для нашего города это хороший объем. Хочу отметить, что мы также ужесточили требования к вредным привычкам. За малейшее нарушение работник увольняется законным способом».

Между тем практически все спикеры отмечают низкую текучесть кадров на промышленных предприятиях, что подтверждает, работники стремятся к стабильности и социальной защищенности. «Сегодня я наблюдаю, что текучесть персонала на предприятии составляет всего 0,08%, – говорит заместитель директора по труду и кадрам ООО «Мечел-Материалы» Елена Серебрякова. – К нам на работу выстраивается очередь. Большая толпа, но определенного уровня, поэтому выбирать не из кого. Мы берем на работу, но принимаем очень мало».

«Стройком – это достаточно большая очень специфичная структура, – рассказывает заместитель генерального директора по персоналу УК «Стройком» Виктория Чернецова. – Мы выдвигаем такие требования, которые вряд ли оговаривают другие компании. Например, переходим на систему проектного управления. Люди должны знать эти программы. Сложности как раз связаны с тем, что не все знакомы с этой системой».

Наталья Терещук считает, что кризис открывает новые возможности и перспективы развития компаний, в том числе при формировании штатного расписания. «Во время кризиса персонал становится гораздо дешевле, – отмечает она. – И это время, когда работодатель способен принять новых сотрудников. Например, предприятиям в сфере ЖКХ до кризиса было сложно набрать работников. Компании не могли предложить достойную оплату труда, так как их деятельность регулируется невысокими тарифами. С началом кризиса они смогли укомплектовать штаты».

Важным элементом в деле привлечения кадров является формирование и демонстрация имиджа компании. «Имидж формирует корпоративная культура, то, насколько сформированы бизнес-процессы, по каким критериям происходит вознаграждение, продвижение сотрудников, – уверяет менеджер по найму персонала ЗАО «Компания «ЭР-Телеком» Антонина Белякова. – Что касается нашей компании, то в феврале генеральный директор холдинга заявил, что к 2014 году мы станем лидерами на телекоммуникационном рынке. Перед службой персонала каждого города поставлена задача – найти лидеров, которые будут двигать процесс. Причем это не только топ-менеджеры, но и рядовые сотрудники. Оценка началась с отдела управления персоналом. Каждый менеджер по найму – это лицо компании, человек, формирующий имидж. Именно мы должны произвести благоприятное впечатление на соискателей. Важен не только образ, который сформирован, но и его реальная обоснованность: действительно необходимо, это наши убеждения». Спикеры пришли к единому мнению и посоветовали не тратить деньги, время и силы, если имидж компании создается только на уровне управления персонала.

Между тем в центре занятости населения «воспитывают» своего соискателя, а также расширяют возможности кандидатов. В связи с ростом напряженности на рынке труда в начале 2009 года из федерального бюджета регионам были выделены финансовые средства для стабилизации ситуации. Центр занятости столицы Южного Урала реализует целую программу мероприятий. По словам Александра Шегурова, любой челябинец может воспользоваться программой трудовой мобильности и переехать в другой регион в поисках работы. Сотрудники, находящиеся под риском увольнения, получают возможность трудоустроиться на временные места или пройти переобучение, студенты –стажировку, люди с ограниченными возможностями – получить работу. Желающие попробовать свои бизнес-таланты могут рассчитывать на финансовую поддержку для организации своего дела.

В заключение круглого стола участники подвели итог разговора и сделали прогноз состояния рынка труда на 2010 год. Как отметила Людмила Соколова, важно, что участники встретились и открыто обсудили накопившиеся вопросы и проблемы. Важно, что некоторые компании уже сейчас принимают новые, нестандартные ходы на рынке труда, которые позволяют как сохранить, так и создать рабочие места.

Татьяна Маминева, озвучивая прогноз на 2010 год, пообещала высокую текучесть кадров, усталость и профессиональное выгорание. «Рост заработных плат в 2010 году прогнозируют в среднем 5-7%, – предполагает она. – Это гораздо ниже прогнозируемого уровня инфляции. Серьезный упор будет сделан на нематериальную мотивацию, для того чтобы сохранить специалистов в условиях растущих вакансий. Сложность поиска сохранится. Через два года нас ожидает кадровый дефицит вследствие демографического провала. Это вернет работодателей к активной работе с вузами и более тщательному и долгосрочному планированию организационной структуры компании».