Почему уходят люди

Посвящается тем руководителям, кто не развивается сам и не даёт совершенствоваться другим.

Тема высокой текучести персонала активно обсуждается, но при этом остаётся для ряда компаний серьёзной проблемой. Анализируя ситуацию, чаще всего мы начинаем с пересмотра мотивации, редактирования процессов, обвинений линейных руководителей в слабых компетенциях, поиска «волшебных формул счастья» работников, но я хочу обратить внимание на другую сторону медали.

Во-первых, я разделяю точку зрения, что приходят в компанию, а уходят от руководителя. Во-вторых, я верю, что любое последствие – это результат предыдущих действий.

Для меня, как и для любого директора по персоналу, очень болезненно терять людей и особенно «звёзд». Они работают не только за деньги (для них это само собой разумеющееся, как и соцгарантии), куда важнее признание, развитие, вовлечённость и, конечно, наличие лидера. Проблема современного бизнеса не только в дефиците нужных работников на рынке труда, но и в ограниченном количестве лидеров, способных не только поставить процессы, но и регулярно день за днём своим примером воплощать их в жизнь.

Как управлять талантами? Как мотивировать и удержать? И, конечно, какие задачи ставить для достижения поставленных целей? Вот те вопросы, на которые ищут ответы многие HR-специалисты. Причём их зона ответственности – это предложить руководителю выбор из компетентных и профессиональных кандидатов, а вопрос удержания – это прямая задача первого лица компании.

Общаясь с коллегами, я собрала ряд полезных советов из первых уст HR-специалистов. На мой взгляд, они помогут понять, почему уходят люди при достойной оплате труда. Если вы хотите управлять компанией в гордом одиночестве, то можете на практике воспользоваться ими. Поверьте, результат не заставит себя ждать. А вот через какое время это произойдёт, зависит от уровня вознаграждения ваших работников.

Меняйте свои цели и задачи каждую неделю, можно чаще. Ни в коем случае не поясняйте подчинённым, почему так происходит, – пусть сами отгадывают. Чем чаще вы это будете делать, тем больше сэкономите на фонде оплаты труда.

Не принимайте решения сами. Зачем? Лишняя ответственность вам ни к чему. Соберите рабочую группу, скажите, что вы придерживаетесь демократического стиля управления и «размойте» ответственность между всеми. Когда придёт время отчёта, соберите сотрудников и попросите найти крайнего. Будет весело…

Делегируйте подчинённому решение ряда важных задач, не наделяя его ресурсами. Когда он начнёт действовать, отмените все его решения, и пусть он узнает об этом последним. Попросите сотрудника отчитаться о выполнении поставленной задачи, и вы увидите, как человек ведёт себя в стрессовом состоянии.

Вызывайте к себе на ковёр подчинённых ваших замов. Расскажите, какой вы хороший, как им сочувствуете и хотите помочь. Делайте это регулярно (втайне от ваших замов), и вы будете обо всём узнавать из первых уст. Поверьте, в скором времени в кабинет выстроится огромная очередь из униженных и оскорблённых. Теперь вы без труда сможете освоить смежную профессию психолога без отрыва от производства.

Дайте работнику срочное задание и объясните, как важно исполнить всё в срок. Когда подойдёт время отчёта, игнорируйте его. Если он проявит настойчивость и отправит отчёт по почте, не читайте письмо, переместите в корзину без уведомления о прочтении. Если, несмотря ни на что, работник всё же прорвётся к вам в кабинет, скажите, что забыли об этом поручении. Действуя так, вы получите дополнительное свободное время для себя, так как не будете читать скучные отчёты и сэкономите на бумаге.

Назначьте совещание на раннее утро и намекните, что все опоздавшие рискуют остаться без премии. В назначенное время отключите телефон и не спешите на работу, постарайтесь задержаться минимум минут на 30. Проходя в кабинет мимо подчинённых, вежливо попросите подождать и поручите секретарю принести вам чай и бутерброд. Похвалите себя, так как вы только что совершили важную манипуляцию – дали понять всем, кто в доме хозяин.

Поставьте амбициозные задачи перед коммерческим отделом, объясните правила игры и мотивацию. Когда цель будет достигнута и придёт время зарплаты, поменяйте мотивацию, ничего не объясняя подчинённым (пусть это делает директор по персоналу или непосредственный руководитель подразделения). Так вы ещё раз сэкономите ФОТ и получите удовлетворение от мысли, что два ваших руководителя не зря получают зарплату.

Пришёл подчинённый, чтобы решить проблему и услышать совет. Пригласите его и скажите, что данный вопрос для вас не менее важный. Как только он начнёт рассказывать, возьмите телефон и напишите несколько смс-сообщений своим друзьям и близким. Ответьте на все входящие звонки и прочитайте всю почту, которую откладывали на потом. Если, несмотря ни на что, ваш работник закончил свой рассказ, похвалите себя: вы умеете делать несколько дел одновременно. Теперь подчинённый наверняка думает, что вы гений. Надеемся, он расскажет о вашей «гениальности» другим, чтобы те не смели отвлекать вас от работы. Берегите свои нервы, к чему вам чужие проблемы.

Попросите подготовить корпоративное мероприятие в формате «праздник признания». Когда начнётся мероприятие, не выходите из кабинета и скажите секретарю, чтобы вас не беспокоили. Возьмите лист бумаги и ручку, напишите 10 качеств, за которые вас уважают подчинённые. Не выходите на общее мероприятие и не произносите слов признания – они этого не достойны. Кто-нибудь возьмёт на себя ответственность и заполнит все паузы, а заодно и придумает причины, по которым вы отсутствуете. Данная стратегия поведения поможет вам сосредоточиться на личных достижениях и продемонстрирует всем работникам ваше превосходство. В результате ваша самооценка вырастет, а количество подчинённых (особенно тех, кто ждал от вас признания) – снизится.

* * *

Если вы прочитали все советы и узнали себя в 20% случаев, значит, вы отличный руководитель, и у вас есть зона роста и сильная мотивация для дальнейшего развития.

Если узнали себя в 50% случаев, вам поможет «Оценка 360 градусов» и посещение семинаров, пока ваша зона роста не станет меньше.

Если узнали себя в 80% случаев, то советуем получить удовольствие от постоянного общения с личным тренером или коучем.

Если опознание произошло в 100% случаев, вам не нужно больше переживать: как говорят, «поздно пить «Боржоми». Просто получайте удовольствие от самолюбования и чаще ставьте задачи рекрутинга директору по персоналу. Пусть быстрее шевелится и ищет замену всем сбежавшим от вас работникам (если он сам ещё не сбежал). А также сразу готовит кадровый резерв тем, кто только что пришёл.

Куда хуже обстоят дела с теми, кто не нашёл ни одного сходства. У вас нет зоны роста. Вы не лидер, вы Бог! Бросайте свой бизнес и занимайтесь просветительством людей, откройте монастырь и созерцайте в тишине! Удачи!

P.S.: Возможно, эти вредные советы помогут выстроить грамотную политику в управлении персоналом. Чтобы работа давала результат, команда должна быть одним целым. Начните с себя, станьте примером для своих сотрудников, дайте им почувствовать себя незаменимыми, и тогда увидите, что они готовы горы свернуть. Известный писатель Джон Перкинс говорил: «Будьте учеником и учителем, вдохновляйте всех вокруг собственным примером». Помогите сотрудникам реализовать их потенциал. Поверьте, они будут вам благодарны и, вдохновлённые, привнесут свежие идеи в работу, помогут уже вам реализовать всё задуманное.