Все новости
Все новости

Комментарии к публикации «Пора отказаться от сдельной оплаты труда»

Вернуться к публикации
ВСЕ КОММЕНТАРИИ157

Почитал статью, комментарии. Интересный разброс мнений. Как бывший рабочий (токарь-универсал, на ст-х с ЧПУ, строитель) могу сказать следующее: сделка - враг производства. Должны быть тарифы в оплате труда в зависимости от квалификации рабочего. И чтоб делал не больше и не меньше. В первом случае - нарушение технологии, а значит и качества, во втором случае - не справляешься, значит переход на более низкий разряд. За качественную работу рабочий должен получать очень хорошую зарплату. А руководителям среднего звена можно и сократить оклады. От них проку всё равно почти нет. И чтоб совсем интересно было, по итогам года или отчётного периода премии рабочим. А манагерам разным можно и без премий. Много их, на всех не напасёшься.

Дмитрий Анатольевич
13 сен 2016 в 15:55

Выводов - два (как обычно):
1. У руководства виноваты работники, которые хотят обмануть начальство;
2. У работников виновато начальство, которое, кроме того, что "мечтает" меньше платить, ещё и пытается контролировать работников.
Но есть ещё третья сторона, об которую одни "вытирают ноги", а вторые не любят, "за то, что у них руки чистые, а толку от них никакого".
И этой третьей стороне наплевать на мнение и тех, и других, так как "им повезло, они работают в офисе". Кроме этого они плевать хотели на выполнение заданий, если им это не принесет материальной выгоды. А так как эти третьи на окладе, то и толку от них, как от связующего звена очень мало.

Гость
13 сен 2016 в 16:17

Нормально рассудил Дмитрий Александрович. Только реализовать этот принцип можно на высокотехнологичном производстве, где количество и качество обеспечивается техпроцессом, т.е. снижено влияние человеческого фактора.

Гость
13 сен 2016 в 16:39

Бред какой-то рабочий делает что ему выгодно, мастер закрывает на это глаза, а остальное руководство че только деньги слюнявит и ничего не видит

Гость
13 сен 2016 в 21:10

Так и хочется добавить к сказанному Дмитрием Алексеевичем прибыль предприятия зависит напрямую от того кто производит продукт а не от того кто его продает и тем более управляет

14 сен 2016 в 07:35

Автору спасибо за спорную статью, которая породила столько интересных комментариев:) Разделяю мнение автора о пользе не материальных стимулов, однако считаю, что сдельная оплата труда, как и любая другая, лишь инструмент в руках руководителя. И от того насколько ты профессионально и творчески им владеешь (выстраиваешь, анализируешь, совершенствуешь) зависит то, что в результате получишь.

Гость
14 сен 2016 в 08:48

Критически отношусь к написанному в статье, плюсую комментарии, касающиеся системы менеджмента. Именно эти люди отвечают за качественное выполнение их обязанностей, то есть это их непосредственная, святая обязанность контролировать кадры, они получают (как правило) зарплату больше чем остальные.

Гость
14 сен 2016 в 08:53

я предлагаю к натуральному хозяйству вернуться

Гость
14 сен 2016 в 09:20

Так забавно было прочитать комментарий автора про пищевое про-во.
И да, все должны работать за "идею", и автор в том числе). Предлагаю следующему , к кому он пойдет с предложением о своей работе назначить символическую оплату данного "труда".

14 сен 2016 в 11:11

смешно

14 сен 2016 в 13:19

И никто не написал , что Хозяин ! Хочешь чтобы рабочий работал с полной отдачей -плати ему как себе самому .А не можешь так платить , иди сам в рабочие и производи сам ,

Только сделка обеспечивает принцип справедливости и прозрачности.

Фермер
14 сен 2016 в 15:51

Очередной наиявняк от Вальчука. И этими сказками для подростков он намерен заполучить серьёзных клиентов?

finansist@chel.ru
14 сен 2016 в 16:37

Помогу правильно внедрить сдельную оплату труда на предприятии.

Гость
14 сен 2016 в 17:32

Я it-специалист, какое-то время работала на сделке. Есть заказы - работаешь, нет заказов - можешь заниматься своими делами. Была отличная мотивация выполнять свою работу качественно и быстро, чтоб клиенты довольны были. Еще и время работы сама планировала - вообще красота! Успеваешь отдохнуть, мозги восстановить, потом со свежими силами работа легко делается. Работала и на окладе "от звонка до звонка" - производительность ниже раза в два это точно. Потому что при таком графике и постоянной нагрузке на мозги "глаз замыливается", устаешь и начинаешь откровенно тупить и делать банальные ошибки. Да и зачем куда-то торопиться, если все равно положенный срок до конца рабочего дня "мотать" придется?

Гость
15 сен 2016 в 08:49

В нормальных западных компаниях нет сдельной формы оплаты, только повремённая основанная на средне рыночной и отвечающая законадательству страны.

12345
15 сен 2016 в 09:23

Виктор Вальчук, вы уж простите, но вы не правы очень во многом. Попробую объяснить на пальцах. В описанном в статье примере дело в том что работник и мастер цеха например распиловки делает то что хочется ему, а не то что нужно предприятию. Вот корень проблемы. Где руководство предприятия, структурных подразделений? Они что не могут однажды сесть и посчитать нормы прибыльности по различным видам продукции, соотнести их с заявками покупателей? Провести планирование по выработке продукции, пересчитать нормы по сделке? Суть проблемы в оторванности менеджмента от цеха предприятия, и не более того. Сдельная оплата вообще ни при чем.

Про пищевое предприятие, о котором написано в комментариях главная фраза "рабочие не очень - то хотят часто переналаживаться". Плюс минус та же проблема. Еще "руководство вроде бы не против- оборудование используется более эффективно". Не оборудование должно быть эффективно, а предприятие в целом.

12345
15 сен 2016 в 09:29

Продолжение.
Это примерно то же самое что мы делаем поганое молоко, но у нас суперская линия по его фасовке. Почему у нас продажи маленькие....

Я в свое время получил образование менеджера в ЮУрГУ, учился бесплатно и это мне не дало бросить его на 3 курсе, когда стало понятно что пурги там несут очень много. Доучился, сейчас получаю второе высшее техническое образование и работаю в тех сфере и очень рад этому. А с времени учебы остались несколько знакомых которые занялись "консалтингом" и всякую ерунду впинывают в головы предпринимателей не видя сути проблемы.... И это довольно грустненько.... Всем удачи в делах!

15 сен 2016 в 14:00

Давненько я такого бреда не читал :)
Прямо до слез.
Как так можно: из правильных предпосылок делать настолько неправильные выводы?
Невозможен труд рабочего без четко заданных выходных параметров продукции, которую он должен произвести. Какая там система менеджмента качества, если рабочий гонит брак, его непосредственный начальник его покрывает, и никто (за исключением варяга) не может понять, в чем корень проблемы?
Сдельная система оплаты труда - эффективная вещь, но ее, как и любой другой инструмент, нужно уметь правильно применять. Если дали заниженную расценку и не смотрите на качество, вот и получайте брак.

PS: производительность в западных компаниях выше, потому что у них другой уровень автоматизации и у рабочих намного меньше перечень работ, которые он должен выполнять.

Гость
15 сен 2016 в 15:48

Двое копают траншею. У одного сдельная, у другого повременная оплата. Ну и...

непонимающий
15 сен 2016 в 16:03

бред! иди покажи -физик теоретик .на что только люди не идут зарабатывая вовлекая людей за из деньги в мир элюзий

Гость
15 сен 2016 в 18:30

В корне не согласен с "автором десятков консалтинговых проектов". Оплата исполнителям всегда идет за результат. Результат - это удовлетворение потребностей клиента, так как и рабочие, и мастера, и директор предприятия нужны только для этого. Не будет клиента - не нужно и это производство. Что есть результат для клиента? Своевременная отгрузка товара, который полностью соответствует по качеству техническим условиям на него. Поэтому размер зарплаты всех людей занятых в производстве должен зависеть именно от этих показателей: своевременность отгрузки и качества продукции. И конечно же главный мотиватор - это деньги. В срок и качественно сделал свою часть заказа - получи и улыбнись сумме, плохо и не с срок - всплакни или собирай вещи.

Гость
15 сен 2016 в 18:41

Автор и прав, и неправ одновременно. Нематериальная мотивация - действительно мощный инструмент управления персоналом. При условии, что материальная составляющая позволяет людям иметь все необходимое для достойной жизни - тогда можно заменять некоторые денежные компоненты неденежными. Однако в реалиях российской провинции с зарплатами в 15-20 тыс. - это миф, в который почему-то верят некоторые работодатели.
ЗЫ. В описанном примере баг один - с какой радости рабочим было позволено выбирать, что именно производить на данный момент? Т.е., ошибку обнаружили, квалифицировали ее неправильно.

Гость
15 сен 2016 в 21:34

Автор, Вы будете работать по 12 часов в день включая выходные за зарплату, которую получают те кто работает по 8 часов в день без выходных? полный бред - мягко сказано.

Гость
16 сен 2016 в 14:00

Сдельная оплата труда нивелирует роль работодателя/руководителя. Человек работает на себя и сам решает когда ему остановиться. Конечный результат ему абсолютно побоку.

Гость1
16 сен 2016 в 14:15

2. Сдельная оплата эффективна при неквалифицированном труде с четкой единственной целью - выкопать яму, вырубить лес, напилить дров, также в условиях дефицита времени (например, при крупном заказе переводим на сделку нужных сотрудников или отделы). Там, где нужно высокое качество - она неприменима по своей сути. Есть различные вариации применения сделки. В том числе и с отклонениями от перечисленного выше. Можно и на других, более сложных задачах, но тогда очень важен контроль качества выполнения сверху.

Гость1
16 сен 2016 в 14:15

3. Теперь дальше. Цель любой коммерческой компании – получение прибыли. И задача руководителя (собственника, консультанта и т.д.) –транслировать эту цель вниз на все связанные процессы (отделы, людей). Т.е. выстроить вертикаль задач и целей, которая позволит получить необходимый результат верхнего уровня. После создания этой вертикали нужно каждый элемент разобрать на составляющие и решить, какую схему мотивации применить в данном конкретном случае, чтобы итоговый результат этого звена был именно тот, который необходим компании. Далее – кроме теории, нужно практически оценить возможности применения той схемы мотивации в каждом элементе, речь идет о том, а не будут ли нами манипулировать, а также о том, сможем ли мы правильно посчитать все показатели, и какие затраты мы понесем для точного расчета этих показателей.

Гость1
16 сен 2016 в 14:15

4. Судя по написанному, проблему выявили и устранили, а каким именно путем – решать собственнику, поменять ли схему мотивации, врубить тотальный контроль деятельности, уволить исполнителя, который искажает цели и не контролирует результат.

Гость1
16 сен 2016 в 14:15

5. Цитата:
«Люди по своей природе хотят работать и получать от этого удовольствие. Им нравится быть частью сообщества, им нравится принимать решения, расти профессионально и достигать результатов». Сдельная оплата при таком убеждении неуместна, она ему противоречит. И знаете, я тоже постоянно получаю подтверждения своему убеждению.

Наверно вы знакомы с трудами Герчикова по типам мотивации человека? Здесь вы в одной фразе описали сразу 3 из 5 типов. И профессиональный, и хозяйский, и патриотический. Тут не поспоришь, таких конечно большинство, если описать 3 из 5, но управлять можно и нужно ими по разному. И как раз все 3 типа этих несколько меньше думают о деньгах, чем «инструментальщики». Но подход ним совсем неодинаковый и это отдельная тема.
Только зачем переходить от анализа компании и выявления проблем к типам мотивации личности, я не понял тут совсем, это командообразование и управление коллективом, разные направления. Хотя и связанные.

Гость1
16 сен 2016 в 14:16

6. Отстроил вертикаль в компании – подбирай персонал под те условия, которые в ней есть. Выставил сделку – пусть и будет сделка, только управляй этим процессом, посчитай все правильно и контролируй.
С уникальными сотрудниками заморачивайся и мотивируй отдельно, тут да, типы мотивации необходимы.
Скажу честно, мне захотелось пообщаться с Вами, Виктор, лично. Я уверен, Вы можете и знаете намного больше, чем кажется по первому впечатлению от этой статьи.

Гость
16 сен 2016 в 18:38

Повременная оплата - для ленивых увальней, у которых из года в год ничего не меняется, которые торчат годами на одном месте и все что могут так это только ныть на условия труда и на зарплату. Таких полностью устраивает, что их ограничили во времени жизни - 2 выходных в неделю и 4 часа в будни, остальное время сон и работа-работа.

Балда.
16 сен 2016 в 21:05

Если контора не покупает лампы на замену сгоревшим, а прикрываясь мотивацией и иже подобной х*енью, ходят по полутемным помещениям и заставляют электриков "найдите и сделайте" то КАКАЯ ТУТ СДЕЛКА, ЕСЛИ МЫ ИЗНАЧАЛЬНО На эксплуатации.

Гость
17 сен 2016 в 20:21

Прочитал все комменты. Вам дали статейку, сделали всброс в народ чтобы он спорил, дискутировал....Вот вы и спорите тут а что же есть хорошо сделка или не сделка. Да вот беда товарищи, всброс вам сделали а истину от вас спрятали. А увидеть эту истину спрятанную способны только 5-10 процентов из вас. Не в том ведь совсем дело сделка или не сделка. Что так что эдак для простых обычных людей мало получается. Пока существует дурацкое слово "менеджмент" (может уже пора говорить по русски наконец?), пока существует сумасшедшая кредитно финансовая система с её ростовщическим процентом, всё так и будет продолжаться, вы будете продолжать спорить, а кукловоды довольно потирать руки и ржать над вами, приговаривая:-" Ты посмотри на них! вот же лохи! Пускай спорят теперь, пока мы спокойно будем бабло на них делать! ухх-хаа-хаа!!"

Гость
18 сен 2016 в 10:54

Кто пишет что сделка это благо никогда не работал на производстве. А эти радетели за сделку только и могут говорильней по 5-10 норм давать.

Справедливый
19 сен 2016 в 11:10

Виктор Вальчук, объясните лучше, почему один и тот же специалист за одну и ту же работу но в разных отраслях получает разную заработную плату? Например, экономист в нефтегазовой промышленности и в бюджетной сфере (образование, медицина).
Или, например, сравните труд Президента России и главы РОСНАНО. Чей управленческий труд должен выше цениться?
Что или кого нужно менять, чтобы этого не было?
Остальное - лирики и мышиная возня.

Гость
23 сен 2016 в 13:40

Работала в разных системах - и по сделке и по фиксированной оплате.
В каждой есть минусы и плюсы. Все зависит от отрасли, от занимаемой должности, от развития рынка и т.д.
Предприятие - живой организм, нужно уметь в ручном режиме под определенные обстоятельства подстраиваться.
Так что порассуждать-поспорить интересно, но все решать нужно в индивидуальном порядке... по обстоятельствам

Сотрудник АРБ
7 ноя 2016 в 15:40

Если в скафандры заправлять на 20% меньше кислорода, то рабочие грузят на 20% быстрее.
Вальчук отказывается признавать, что рассказывает нам о предприятии, которое не умеет планировать, делегировать и контролировать - по-видимому, и сам Вальчук не умеет этого делать.