Все новости
Все новости

Комментарии к публикации «Пора отказаться от сдельной оплаты труда»

Вернуться к публикации
ВСЕ КОММЕНТАРИИ157
12 сен 2016 в 17:35

Причина создавшейся ситуации ,не в сдельной оплате , а в неправильном планировании и отсутствии контроля выполнения именно суточных заданий . Сдельная оплата труда самая эффективная система , но надо уметь пользоваться этим инструментом.

Гость
12 сен 2016 в 18:09

Прикольно! Оказывается внедрение системы менеджмента качества и контроль качества поступающего сырья, борьба с браком на отдельных операциях, рассмотрение конкретных претензий клиентов - это совсем разные вещи))) Чувствуется дилетант)

snobb
13 сен 2016 в 01:00

Болтунишка! Интересно чем занят начальник цеха? Мастер у них виноват! А кто ему сменное задание пишет?Вы что? Обалдели совсем? За месяц рабочий изготавливает среднее количество деталей, с этого и получает зарплату. А если в результате получается избыток одних и нехватка других - гнать надо управленцев поганой метлой! Интересно как предприятие прибыль получает если там каждый делает что хочет?

Гость
13 сен 2016 в 08:05

Знакомая тема. Завлечь работника грамотами и "веселыми стартами" и сэкономить ФОТ. Дурачков нынче нет. Грамоту в магазине на колбасу не обменяют. Так играть мотиваторами нынче можно только начиная со среднего звена. У некоторых из них средний доход по профессии позволяет куксить мосю если работа не удовлетворяет, в офисе нет кондиционера, занят перекладыванием бумажек, а в самомнении рожден для проектов масштаба не меньше федеральных и т.д. Рабочим выпендриваться не приходится. Все же помнят пирамиду Маслоу? Никому нафиг не нужен никакой тимбилдинг, сплавы, походы и корпоративы, если голова болит, что наступил сентябрь, деньги нужны сыну за институт, а дочь в школу отправлять. У нас пытались поднять производительность лимитирующего производство участка оснащением разными приспособлениями, привлечением "умных советчиков" со стороны, назначением другого руководителя, ничего не сдвинулось с места, пока не стали больше платить. Надо же, чтобы люди работали - им платить надо!!! Прям эврика!

Гость
13 сен 2016 в 09:32

Бред! Автор никогда не работал на производстве.

Виктор
13 сен 2016 в 08:48

Какой-то бред. Сдельная оплата труда самая справедливая - сколько сделал, столько получил. Иначе один сделал больше, другой меньше - получили одинаково. Это нечестно. Я думал, мы как-то уже изжили в обществе настолько дикие советские рассуждения.

Гость
13 сен 2016 в 11:31

Если все, что вызывает сложности в жизни чуть больше чем 2*2, назвать сложным и опасным, обходить стороной, или вовсе отменять, то мир очень быстро вернется в первобытно общинный строй.
Сдельная оплата труда эффективна? Нет сомнений. Из-за нее могут быть проблемы? Бесспорно. Но: директор, зав. производством, зав. цехом и мастер существую для того чтобы эти проблемы нивелировать. А если не справляются - их надо поменять, на тех, кто справится.
А рабочий, если ему не ставить никаких рамок, так и будет крутить на одном месте все предприятие в свою пользу и будет прав.
И означает это только одно: в данном случае рабочий оказался умней их всех или нашел решение СВОЕЙ проблемы методом подбора. Но рабочий и не должен думать за все предприятие, ему за детали платят зарплату.

Гость
12 сен 2016 в 15:57

С такими налогами скоро придется вообще отказаться от оплаты труда...

Гость
13 сен 2016 в 09:12

1 рабочий делает ни что ему хочется, а какое ему задание дадут, фактически присутствует сговор мастера и рабочего
2 выполнение нормы на 500 - 700 процентов возможно при не правильном расчете выполняемых операций
бараны управленцы создали кривую мотивацию и на основе заведомо не правильных действий данных товарищей мы подписали приговор сдельной оплате труда
второй туров только не по налогам

8394
13 сен 2016 в 11:14

очередная чушь в статье. Сдельная оплата труда была есть и будет. Попытка навязать что можно и на за оклад выполнять несколько норм)))) Если плохая организация производства и контроля, то это проблема не рабочего, а управляющего, тоже самое относится и к культуре производства и стандартам качества

Гость
15 сен 2016 в 18:41

Автор и прав, и неправ одновременно. Нематериальная мотивация - действительно мощный инструмент управления персоналом. При условии, что материальная составляющая позволяет людям иметь все необходимое для достойной жизни - тогда можно заменять некоторые денежные компоненты неденежными. Однако в реалиях российской провинции с зарплатами в 15-20 тыс. - это миф, в который почему-то верят некоторые работодатели.
ЗЫ. В описанном примере баг один - с какой радости рабочим было позволено выбирать, что именно производить на данный момент? Т.е., ошибку обнаружили, квалифицировали ее неправильно.

Гость
13 сен 2016 в 10:43

Жжестььь..Из серии "заплатим копейки" а план будем делать на инициативных работниках...Что за чушь...Кто рабоиает не за зарплату? Нафиг мне не нужно всякое удовольствие от работы

Гость
13 сен 2016 в 16:39

Бред какой-то рабочий делает что ему выгодно, мастер закрывает на это глаза, а остальное руководство че только деньги слюнявит и ничего не видит

Гость
12 сен 2016 в 20:22

Не совсем поняла, что значит "мешает сдельная зарплата на одном из переделов"? А ранее никак нельзя было это заметить? Там директор слепо-глухо-немой? Для меня, как для сотрудника предприятия с несколькими этапами обработки сырья, не совсем понятно, как нельзя отследить выход продукции из одного производственного цеха в другой, и где именно тормозится производство. Есть планы, есть норма выработки, кто то не выполняет планы согласно нормам, пусть идет лесом, и зав.производством и весь его производственный персонал.

13 сен 2016 в 07:44

Ну а глубже копнуть? Мастер, как и рабочий, работает в такой системе, какую создало руководство. Если руководство ни ухом ни рылом ни в производстве, ни в управлении, то конечно виноваты рабочие и мастер. Все эти анализы, менеджменты и пр. на 90% основываются на здравом смысле и приглашение "варягов" для оптимизации - признание руководством своей управленческой импотенции.
На всех заводах, где сдельная оплата труда, есть еще и потолок зарплаты. Т.е. руководство само ограничивает выработку - за 100 деталей в смену заплатим, а 101-ую бесплатно делай. Зачем это нужно рабочему?
При этом в тяжелой промышленности зарплата рабочего в себестоимости процентов 10% занимает. Остальное - зарплаты директоров, бухгалтеров, снабженцев, продажников и пр., стоимость материалов, сырья, энергии, оборудования и т.д. Т.е. увеличивая выработку а след-но и зарплату рабочего в 2 раза(!) себестоимость детали станет раза в 1,5(!) ниже. И работник за место зубами держаться будет. Но это слишком сложно.

Гость
13 сен 2016 в 10:23

Сдельная оплата труда имеет место быть - но ее область применения ограничена. Ее ограничение - многозадачность. В простой системе (макс.3-5 заданий) - сдельная оплата будет работать, в более сложных, когда от сотрудника требуется много-много всего, - нет.
Также такая система завязана на четком целеполагании - руководство предприятия должно осознавать взаимосвязь между системой оплаты и результатом работы. Часто бывает наоборот - хотим одно, а сотрудников мотивируем совсем на другое, потом удивляемся, почему результаты не те ((
Основное требование - система оплаты труда должна быть простой и понятной конкретным сотрудникам конкретного предприятия, а сдельная она или какая-то другая - это уже второй вопрос, здесь не может быть универсальной, единственно верной системы, везде есть свои особенности.

Гость
14 сен 2016 в 09:20

Так забавно было прочитать комментарий автора про пищевое про-во.
И да, все должны работать за "идею", и автор в том числе). Предлагаю следующему , к кому он пойдет с предложением о своей работе назначить символическую оплату данного "труда".

Дмитрий Анатольевич
13 сен 2016 в 15:55

Выводов - два (как обычно):
1. У руководства виноваты работники, которые хотят обмануть начальство;
2. У работников виновато начальство, которое, кроме того, что "мечтает" меньше платить, ещё и пытается контролировать работников.
Но есть ещё третья сторона, об которую одни "вытирают ноги", а вторые не любят, "за то, что у них руки чистые, а толку от них никакого".
И этой третьей стороне наплевать на мнение и тех, и других, так как "им повезло, они работают в офисе". Кроме этого они плевать хотели на выполнение заданий, если им это не принесет материальной выгоды. А так как эти третьи на окладе, то и толку от них, как от связующего звена очень мало.

В прошлом--слесарь 6 разряда.
13 сен 2016 в 07:55

Упс ! Кандидат наук и такое написАть... Мда.
Согласен только с тем, что сделка--самая "опасная" оплата за труд. Знаете куда пойдут заработанные "пролетариатом" деньги ? В ближайшую КБ-шку ! Нет, есть, конечно, люди, которые с мозгами дружат--родных одеть-обуть, на отдых отложить, кредиты заплатить... Но посмотрите на рабочих. В глазах озлобленность на начальство и полное непонимание перспективы своей жизни. А за срывы в поставках и прочие проблемы спрашивать надо не с токаря или столяра. С руководства. Вот им точно нельзя сдельную оплату ставить. Тут должно быть комплексное "зарплатное" решение.
Жену свою спросите, за что она вам суп варит ? За пополнение семейного бюджета ? За ответственное отношение к проблемам детей (уроки, секции, досуг) ? Или, может быть, за ночь любви, проведённую накануне ?
ЗА ВСЁ !! В комплексе. Ей не нужны спонсор, репетитор и любовник. Ей нужен МУЖ. А в нём и должно быть 3 ( а лучше больше) в 1.

13 сен 2016 в 12:49

Почитал статью, комментарии. Интересный разброс мнений. Как бывший рабочий (токарь-универсал, на ст-х с ЧПУ, строитель) могу сказать следующее: сделка - враг производства. Должны быть тарифы в оплате труда в зависимости от квалификации рабочего. И чтоб делал не больше и не меньше. В первом случае - нарушение технологии, а значит и качества, во втором случае - не справляешься, значит переход на более низкий разряд. За качественную работу рабочий должен получать очень хорошую зарплату. А руководителям среднего звена можно и сократить оклады. От них проку всё равно почти нет. И чтоб совсем интересно было, по итогам года или отчётного периода премии рабочим. А манагерам разным можно и без премий. Много их, на всех не напасёшься.

Справедливый
19 сен 2016 в 11:10

Виктор Вальчук, объясните лучше, почему один и тот же специалист за одну и ту же работу но в разных отраслях получает разную заработную плату? Например, экономист в нефтегазовой промышленности и в бюджетной сфере (образование, медицина).
Или, например, сравните труд Президента России и главы РОСНАНО. Чей управленческий труд должен выше цениться?
Что или кого нужно менять, чтобы этого не было?
Остальное - лирики и мышиная возня.

12345
15 сен 2016 в 09:29

Продолжение.
Это примерно то же самое что мы делаем поганое молоко, но у нас суперская линия по его фасовке. Почему у нас продажи маленькие....

Я в свое время получил образование менеджера в ЮУрГУ, учился бесплатно и это мне не дало бросить его на 3 курсе, когда стало понятно что пурги там несут очень много. Доучился, сейчас получаю второе высшее техническое образование и работаю в тех сфере и очень рад этому. А с времени учебы остались несколько знакомых которые занялись "консалтингом" и всякую ерунду впинывают в головы предпринимателей не видя сути проблемы.... И это довольно грустненько.... Всем удачи в делах!

Гость
15 сен 2016 в 21:34

Автор, Вы будете работать по 12 часов в день включая выходные за зарплату, которую получают те кто работает по 8 часов в день без выходных? полный бред - мягко сказано.

Гость
17 сен 2016 в 20:21

Прочитал все комменты. Вам дали статейку, сделали всброс в народ чтобы он спорил, дискутировал....Вот вы и спорите тут а что же есть хорошо сделка или не сделка. Да вот беда товарищи, всброс вам сделали а истину от вас спрятали. А увидеть эту истину спрятанную способны только 5-10 процентов из вас. Не в том ведь совсем дело сделка или не сделка. Что так что эдак для простых обычных людей мало получается. Пока существует дурацкое слово "менеджмент" (может уже пора говорить по русски наконец?), пока существует сумасшедшая кредитно финансовая система с её ростовщическим процентом, всё так и будет продолжаться, вы будете продолжать спорить, а кукловоды довольно потирать руки и ржать над вами, приговаривая:-" Ты посмотри на них! вот же лохи! Пускай спорят теперь, пока мы спокойно будем бабло на них делать! ухх-хаа-хаа!!"

15 сен 2016 в 14:00

Давненько я такого бреда не читал :)
Прямо до слез.
Как так можно: из правильных предпосылок делать настолько неправильные выводы?
Невозможен труд рабочего без четко заданных выходных параметров продукции, которую он должен произвести. Какая там система менеджмента качества, если рабочий гонит брак, его непосредственный начальник его покрывает, и никто (за исключением варяга) не может понять, в чем корень проблемы?
Сдельная система оплаты труда - эффективная вещь, но ее, как и любой другой инструмент, нужно уметь правильно применять. Если дали заниженную расценку и не смотрите на качество, вот и получайте брак.

PS: производительность в западных компаниях выше, потому что у них другой уровень автоматизации и у рабочих намного меньше перечень работ, которые он должен выполнять.

Гость1
16 сен 2016 в 14:15

2. Сдельная оплата эффективна при неквалифицированном труде с четкой единственной целью - выкопать яму, вырубить лес, напилить дров, также в условиях дефицита времени (например, при крупном заказе переводим на сделку нужных сотрудников или отделы). Там, где нужно высокое качество - она неприменима по своей сути. Есть различные вариации применения сделки. В том числе и с отклонениями от перечисленного выше. Можно и на других, более сложных задачах, но тогда очень важен контроль качества выполнения сверху.

12345
15 сен 2016 в 09:23

Виктор Вальчук, вы уж простите, но вы не правы очень во многом. Попробую объяснить на пальцах. В описанном в статье примере дело в том что работник и мастер цеха например распиловки делает то что хочется ему, а не то что нужно предприятию. Вот корень проблемы. Где руководство предприятия, структурных подразделений? Они что не могут однажды сесть и посчитать нормы прибыльности по различным видам продукции, соотнести их с заявками покупателей? Провести планирование по выработке продукции, пересчитать нормы по сделке? Суть проблемы в оторванности менеджмента от цеха предприятия, и не более того. Сдельная оплата вообще ни при чем.

Про пищевое предприятие, о котором написано в комментариях главная фраза "рабочие не очень - то хотят часто переналаживаться". Плюс минус та же проблема. Еще "руководство вроде бы не против- оборудование используется более эффективно". Не оборудование должно быть эффективно, а предприятие в целом.

Гость1
16 сен 2016 в 14:15

5. Цитата:
«Люди по своей природе хотят работать и получать от этого удовольствие. Им нравится быть частью сообщества, им нравится принимать решения, расти профессионально и достигать результатов». Сдельная оплата при таком убеждении неуместна, она ему противоречит. И знаете, я тоже постоянно получаю подтверждения своему убеждению.

Наверно вы знакомы с трудами Герчикова по типам мотивации человека? Здесь вы в одной фразе описали сразу 3 из 5 типов. И профессиональный, и хозяйский, и патриотический. Тут не поспоришь, таких конечно большинство, если описать 3 из 5, но управлять можно и нужно ими по разному. И как раз все 3 типа этих несколько меньше думают о деньгах, чем «инструментальщики». Но подход ним совсем неодинаковый и это отдельная тема.
Только зачем переходить от анализа компании и выявления проблем к типам мотивации личности, я не понял тут совсем, это командообразование и управление коллективом, разные направления. Хотя и связанные.

Гость
12 сен 2016 в 14:27

Мда... Сдельно премиальную оплату труда высмеял ещё ...В СССР, на подчинённом предприятии, лично ввёл повремёнщикам депремиальную систему оплаты, а производственникам ( кто был на сдельщине) вообще отменил понятие ЗАРПЛАТА. Была создана система ПОКУПКИ результатов труда, никаких норм и расценок, ежедневно принимались объёмы по выработанным ценам и передавались в бухгалтерию. Работала система материальной ответственности за нанесённые предприятию убытки, в том числе срыв поставок ( ежесменное и еженедельное задание). Так, что производительность труда резко выросла в разы. Поломки уменьшились. Правда появилась другая головная боль, доходы были такие, что администрация не знала, где найти автомашины работникам в пролдажу, помните, что они распределялись по квотам:)))

непонимающий
15 сен 2016 в 16:03

бред! иди покажи -физик теоретик .на что только люди не идут зарабатывая вовлекая людей за из деньги в мир элюзий

Гость1
16 сен 2016 в 14:15

3. Теперь дальше. Цель любой коммерческой компании – получение прибыли. И задача руководителя (собственника, консультанта и т.д.) –транслировать эту цель вниз на все связанные процессы (отделы, людей). Т.е. выстроить вертикаль задач и целей, которая позволит получить необходимый результат верхнего уровня. После создания этой вертикали нужно каждый элемент разобрать на составляющие и решить, какую схему мотивации применить в данном конкретном случае, чтобы итоговый результат этого звена был именно тот, который необходим компании. Далее – кроме теории, нужно практически оценить возможности применения той схемы мотивации в каждом элементе, речь идет о том, а не будут ли нами манипулировать, а также о том, сможем ли мы правильно посчитать все показатели, и какие затраты мы понесем для точного расчета этих показателей.

Гость1
16 сен 2016 в 14:15

4. Судя по написанному, проблему выявили и устранили, а каким именно путем – решать собственнику, поменять ли схему мотивации, врубить тотальный контроль деятельности, уволить исполнителя, который искажает цели и не контролирует результат.

Кость
12 сен 2016 в 23:14

Если нынешнее время в плане примитивного экспериментаторства ради получения прибылей класса-вора в управленческом смысле можно назвать "интереснейшим", ну не знаю. Все то, что описал В. Вальчук не есть некое новаторство, все это было использовано в 19-20 веке в странах с различным общественно-экономическим устройством. Выводы одни и те же. Сдельная оплата труда эффективна там, где важен ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ учет труда в особых условиях работы ( золотодобыча, работа вахтовым методом в районах Крайнего Севера и т.д.). В остальных сферах труда, где имеет значение коллективный труд, а в особенности на производстве в составе производственных цепочек, конвейера, области высоких технологий он неуместен вообще. Также как в сфере творческого и управленческого труда. Очередной лик архаики, выплывший из небытия;). Впрочем, какое время, такие и песни.

14 сен 2016 в 11:11

смешно

Фермер
14 сен 2016 в 15:51

Очередной наиявняк от Вальчука. И этими сказками для подростков он намерен заполучить серьёзных клиентов?

Гость1
16 сен 2016 в 14:16

6. Отстроил вертикаль в компании – подбирай персонал под те условия, которые в ней есть. Выставил сделку – пусть и будет сделка, только управляй этим процессом, посчитай все правильно и контролируй.
С уникальными сотрудниками заморачивайся и мотивируй отдельно, тут да, типы мотивации необходимы.
Скажу честно, мне захотелось пообщаться с Вами, Виктор, лично. Я уверен, Вы можете и знаете намного больше, чем кажется по первому впечатлению от этой статьи.

Балда.
16 сен 2016 в 21:05

Если контора не покупает лампы на замену сгоревшим, а прикрываясь мотивацией и иже подобной х*енью, ходят по полутемным помещениям и заставляют электриков "найдите и сделайте" то КАКАЯ ТУТ СДЕЛКА, ЕСЛИ МЫ ИЗНАЧАЛЬНО На эксплуатации.

Гость
18 сен 2016 в 10:54

Кто пишет что сделка это благо никогда не работал на производстве. А эти радетели за сделку только и могут говорильней по 5-10 норм давать.

Гость
23 сен 2016 в 13:40

Работала в разных системах - и по сделке и по фиксированной оплате.
В каждой есть минусы и плюсы. Все зависит от отрасли, от занимаемой должности, от развития рынка и т.д.
Предприятие - живой организм, нужно уметь в ручном режиме под определенные обстоятельства подстраиваться.
Так что порассуждать-поспорить интересно, но все решать нужно в индивидуальном порядке... по обстоятельствам

Виктор Вальчук
12 сен 2016 в 22:03

Расскажу еще один случай. Предприятие пищевой промышленности. Продажи падали с темпом 10% в год. Директор пригласил нас поработать с отделом продаж. Он был уверен, что отдел "недорабатывает". Удалось уговорить на диагностику всего предприятия.
По результатам сначала выяснилось, что на складе не хватает места (даже задумывались о строительстве нового). Хотя по приблизительным подсчетам места должно хватать. При этом присутствует постоянный дефицит продукции, отгрузки выполняются не в полном объеме. В конце концов оказывается следующее: рабочим платят сдельно, и вообще не платят при переналадке оборудования. Вы знаете что такое переналадка на пищевом производстве? Это еще и его промывка. То есть длительная операция. В таких условиях рабочие не очень - то хотят часто переналаживаться. Да и руководство вроде бы не против- оборудование используется более эффективно. В результате - на складе много одной продукции, и нехватка другой. Ну и проблемы с продажами.

14 сен 2016 в 13:19

И никто не написал , что Хозяин ! Хочешь чтобы рабочий работал с полной отдачей -плати ему как себе самому .А не можешь так платить , иди сам в рабочие и производи сам ,

13 сен 2016 в 09:05

Квалифицированный управленец на раз решит выше упомянутые проблемы( я бы это даже проблемой то не назвал) , вот только очень мало сейчас таких специалистов , а вот это главная ПРОБЛЕМА нашей экономики. Таких специалистов ,как автор статитьи , я близко к своему предприятию не подкупил , не то что ему ещё деньги платить.

Гость
15 сен 2016 в 18:30

В корне не согласен с "автором десятков консалтинговых проектов". Оплата исполнителям всегда идет за результат. Результат - это удовлетворение потребностей клиента, так как и рабочие, и мастера, и директор предприятия нужны только для этого. Не будет клиента - не нужно и это производство. Что есть результат для клиента? Своевременная отгрузка товара, который полностью соответствует по качеству техническим условиям на него. Поэтому размер зарплаты всех людей занятых в производстве должен зависеть именно от этих показателей: своевременность отгрузки и качества продукции. И конечно же главный мотиватор - это деньги. В срок и качественно сделал свою часть заказа - получи и улыбнись сумме, плохо и не с срок - всплакни или собирай вещи.

Гость
15 сен 2016 в 08:49

В нормальных западных компаниях нет сдельной формы оплаты, только повремённая основанная на средне рыночной и отвечающая законадательству страны.

Гость
13 сен 2016 в 16:17

Нормально рассудил Дмитрий Александрович. Только реализовать этот принцип можно на высокотехнологичном производстве, где количество и качество обеспечивается техпроцессом, т.е. снижено влияние человеческого фактора.

14 сен 2016 в 07:35

Автору спасибо за спорную статью, которая породила столько интересных комментариев:) Разделяю мнение автора о пользе не материальных стимулов, однако считаю, что сдельная оплата труда, как и любая другая, лишь инструмент в руках руководителя. И от того насколько ты профессионально и творчески им владеешь (выстраиваешь, анализируешь, совершенствуешь) зависит то, что в результате получишь.

Гость
14 сен 2016 в 17:32

Я it-специалист, какое-то время работала на сделке. Есть заказы - работаешь, нет заказов - можешь заниматься своими делами. Была отличная мотивация выполнять свою работу качественно и быстро, чтоб клиенты довольны были. Еще и время работы сама планировала - вообще красота! Успеваешь отдохнуть, мозги восстановить, потом со свежими силами работа легко делается. Работала и на окладе "от звонка до звонка" - производительность ниже раза в два это точно. Потому что при таком графике и постоянной нагрузке на мозги "глаз замыливается", устаешь и начинаешь откровенно тупить и делать банальные ошибки. Да и зачем куда-то торопиться, если все равно положенный срок до конца рабочего дня "мотать" придется?

Гость
15 сен 2016 в 15:48

Двое копают траншею. У одного сдельная, у другого повременная оплата. Ну и...

finansist@chel.ru
14 сен 2016 в 16:37

Помогу правильно внедрить сдельную оплату труда на предприятии.

Гость
13 сен 2016 в 21:10

Так и хочется добавить к сказанному Дмитрием Алексеевичем прибыль предприятия зависит напрямую от того кто производит продукт а не от того кто его продает и тем более управляет

Гость
14 сен 2016 в 08:48

Критически отношусь к написанному в статье, плюсую комментарии, касающиеся системы менеджмента. Именно эти люди отвечают за качественное выполнение их обязанностей, то есть это их непосредственная, святая обязанность контролировать кадры, они получают (как правило) зарплату больше чем остальные.

Гость
14 сен 2016 в 08:53

я предлагаю к натуральному хозяйству вернуться

Только сделка обеспечивает принцип справедливости и прозрачности.

Сотрудник АРБ
7 ноя 2016 в 15:40

Если в скафандры заправлять на 20% меньше кислорода, то рабочие грузят на 20% быстрее.
Вальчук отказывается признавать, что рассказывает нам о предприятии, которое не умеет планировать, делегировать и контролировать - по-видимому, и сам Вальчук не умеет этого делать.

Гость
16 сен 2016 в 14:00

Сдельная оплата труда нивелирует роль работодателя/руководителя. Человек работает на себя и сам решает когда ему остановиться. Конечный результат ему абсолютно побоку.

Гость
16 сен 2016 в 18:38

Повременная оплата - для ленивых увальней, у которых из года в год ничего не меняется, которые торчат годами на одном месте и все что могут так это только ныть на условия труда и на зарплату. Таких полностью устраивает, что их ограничили во времени жизни - 2 выходных в неделю и 4 часа в будни, остальное время сон и работа-работа.