Время ругать подчиненных

Далеко не каждый сотрудник способен адекватно воспринимать критику в свой адрес, однако именно вовремя высказанное замечание помогает работнику увидеть собственные промахи и улучшить результат. Задача руководителя – научиться использовать критику во благо и сотруднику, и самой компании. Так в каких же случаях можно дать волю словам, а в каких лучше промолчать?

Адекватная критика подчиненных может иметь только одну цель – улучшение показателей работы. И чтобы добиться такого результата, нет смысла показывать свои эмоции. Критика, высказанная в грубой форме, как правило, будет производить обратный эффект. Сотрудник не только не сумеет грамотно исправить ошибку, но и обвинит руководителя в предвзятом отношении, что может существенно пошатнуть уверенность при выполнении своих обязанностей.

«Выслушивать крики начальника в нашей компании – обычное дело, – говорит специалист сервисного центра Наталья Жукова. – Иногда достается сразу всем, а иногда лишь некоторым «счастливчикам». Все зависит от масштабов настроения руководителя. При этом никаких конкретных примеров своей виновности услышать невозможно, обычно все ограничивается общими фразами об уровне нашего низкого интеллекта, и не всегда в цензурной форме. Интересно, что за одну и ту же работу можно услышать как комплимент, так и истерический нападок в зависимости от настроя босса».

Именно поэтому главная цель руководителя – быть услышанным своими подчиненными – не всегда бывает достигнута. Настроение никогда не должно быть причиной критиковать своих сотрудников – это главный показатель некомпетентности руководителя.

Только за конкретные ошибки в работе. При этом следует помнить, что ни у одного из сотрудников не было цели выполнить работу плохо, за исключением некоторых случаев, когда человек решил осознанно навредить компании. Каждый специалист старается выбрать наиболее подходящий вариант для решения поставленной задачи, и если этот вариант перестал устраивать руководителя, нужно разобраться, почему это случилось.

«Если сотрудник не справляется с поставленными задачами, значит, либо он занимает не свое место, либо не хватает мотивации, либо задача была сформулирована весьма размыто, – говорит менеджер по персоналу Алена Батаева. – Если промахи в работе происходят постоянно, то такому сотруднику лучше найти замену. Если же работник внезапно перестал справляться с теми задачами, которые раньше выполнял на отлично, проблему может решить всего один спокойный разговор. При этом руководителю важно не только грамотно высказать свои претензии, но и услышать обратную связь, которая поможет понять причины случившегося и найти правильные способы решения проблемы в зависимости от конкретной ситуации».

Довольно часто ошибки сотрудника бывают вызваны банальной ленью. Этот факт не должен оставаться безнаказанным, однако критика, как и во всех других случаях, должна быть озвучена в спокойном тоне.

«Ленивые работники – это просто бич многих компаний, – говорит руководитель отдела продаж Сергей Борисов. – Лично сталкивался с тем, как люди с умным лицом просиживают время в соцсетях, откладывая работу «до лучших времен» и срывая все сроки. Крики и эмоции этой проблемы не решат, разве только уволить всех сразу. (Смеется.) Однако не факт, что новые работники покажут большее трудолюбие. Поэтому самое главное – спокойно обсудить проблему, желательно, со всем коллективом, чтобы и другим было неповадно такое поведение. Необходимо выявить, почему человек не заинтересован в выполнении своих обязанностей. Обычно ленью страдают те, чья зарплата не зависит от быстроты и качества работы, поэтому необходимо задуматься об изменении системы мотивации и штрафов».

Чем бы ни была вызвана ошибка сотрудника – невнимательностью, отсутствием опыта, ленью или непониманием ситуации, – главная задача критики – эту ошибку исправить. Поэтому сотрудник должен знать, что его промах не остался незамеченным, однако не должен испытывать ни страха, ни равнодушия по данному поводу.

«Руководитель должен быть настроен на сотрудничество, а не на войну, – говорит Алена Батаева. – Только в таком случае можно рассчитывать, что ошибка не только не повторится впредь, но и принесет положительный опыт всему коллективу. Ни в коем случае нельзя переходить на личности, важно дать понять, что не работник плохой, а лишь его конкретные действия оказались неудачными. Высказать это нужно максимально аргументированно, сотрудник должен понимать, что от его работы зависит работа компании, и на него возлагались неоправданные надежды. Такой подход поможет активизировать даже самого несобранного специалиста, а исправление допущенной ошибки станет отличной мотивацией показать все, на что он способен».

Руководствуясь критикой, важно помнить, что вы ругаете сотрудника не для того, чтобы высмеять или наказать, а для того, чтобы показать ошибки, избежать их повторения и улучшить результаты работы. Так вы сможете показать, что главной целью является не подтверждение власти руководителя, а эффективность работы команды.

Есть ситуации, в которых критика является не только необоснованной, но и недопустимой. Однако многие руководители позволяют себе повышать тон на подчиненных, не имея на это никакого повода.

«Наше руководство очень любит просто «выпускать пар» и срываться на подчиненных, – говорит инженер Олег Пономаренко. – Чаще всего это происходит, когда сам руководитель услышал о себе нелестные слова от вышестоящего начальства. Мы уже привыкли к такому поведению и стараемся пропускать все слова в свой адрес мимо ушей. Как правило, когда настроение у босса улучшается, он приходит с извинениями за свою несдержанность».

Такое поведение со стороны руководителя показывает его не в самом лучшем свете. Поэтому очень важно контролировать свои эмоции и не ругать подчиненных просто для того, чтобы почувствовать себя «важным начальником».

«Перенос эмоциональной нагрузки на подчиненных – признак слабого руководителя, – говорит психолог Мария Пашнина. – Эмоциональное давление никогда не приносит пользы, а только накаляет в коллективе обстановку. Люди, не умеющие сдерживать свое настроение, в идеале вообще не должны занимать руководящие должности, потому что это разрушительно для работы всей компании. То же самое можно сказать о руководителях, которые стремятся с помощью негатива в адрес сотрудников утвердить свою власть и заслужить уважение. Результат будет всегда обратным – сотрудники не только окончательно перестанут уважать такого руководителя, но и не смогут построить с ним нормальных деловых отношений. Ведь страх и уважение – далеко не одно и то же. И если подчиненные боятся руководителя, они становятся неуверенными, замкнутыми и как следствие, гораздо хуже выполняют свои обязанности».

Резюмируем: ругать подчиненных можно и нужно, но только в том случае, если на это существуют веские причины, негативно влияющие на результат работы. При этом критика должна быть максимально обоснована и ни в коем случае не задевать личность работника. Руководствуясь этим правилом, критика будет приносить только помощь команде и мотивировать сотрудников на лучший результат.