¬ы нам не подходите

Ёто одна из самых распространенных жалоб соискателей, получивших очередной отказ в работе. ¬ большинстве случаев такие отказы достаточно мотивированы, и компани€ довольно быстро находит именно «своего» человека среди потока кандидатов. ќднако бывает и так, что текучесть на какой–либо позиции продолжаетс€ годами, и, несмотр€ на все усили€ эйчара, приход€т совершенно не те люди.

«Ќе можем найти грамотного программиста почти год, – говорит специалист по подбору персонала Ќаталь€ яхонтова. – Ќикто не задерживаетс€ дольше испытательного срока. ѕосто€нные недоработки в задани€х, куча ошибок и полное нежелание что-либо мен€ть. ѕриход€т в основном кандидаты с небольшим опытом, и создаетс€ впечатление, что работают они исключительно с теми задачами, с которыми сталкивались. ѕолное отсутствие развити€».

Ќо вр€д ли можно обвинить сотрудника в том, что он чего-то не делал ранее. «адача эйчара на данном этапе состоит именно в умении прогнозировать, как поведет себ€ тот или иной кандидат – готов ли он к обучению, повышению своего уровн€ или привык работать по шаблону.

«ƒевушки из кадровых служб почему-то считают, что они вид€т человека насквозь, и того же ждут от работника, – говорит дизайнер јртур «арипов. – —колько раз мне отказывали мелкие работодатели, которые сами не знают, чего хот€т, уже не вспомнить. «ато € хорошо помню, что на собеседовании их в первую очередь интересовало семейное положение и готовность задерживатьс€ на работе, а не мои навыки. Ќа испытательном сроке – ни грамотного техзадани€, ни конкретных сроков, все весьма размыто. ’очетс€ сказать таким менеджерам по персоналу, чтобы сперва сами определились, кого они ищут и дл€ чего, а уже потом выставл€ли вакансии».

ѕоэтому специалист по подбору персонала должен четко представл€ть, какие профессиональные качества сотрудника необходимы на данном этапе в компании. ќдна из самых распространенных ошибок – делать выводы по стажу работы, а не по компетенци€м. ќтсюда и недовольство соискателей, и неподход€щие работники.

Ѕез лишних вопросов

 огда трудовой коллектив в компании сформирован, важно не растер€ть ключевых сотрудников. Ёйчар в решении данного вопроса также играет не последнюю роль. ≈сли работники уход€т из компании, значит что-то их не устраивает, и задача эйчаравы€снить, что именно.

«ѕри увольнении ни руководство, ни менеджер по кадрам не поинтересовались, почему ухожу, несмотр€ на то, что проработала в компании три года, говорит специалист по рекламе јлена ћельникова. ѕодписали за€вление без лишних вопросов, хот€ мне было, что сказать. “акое наплевательское отношение к сотрудникам прослеживалось и в процессе работы, и при увольнении. «а три года не прибавили ни копейки к зарплате, хот€ об€занности возросли втрое, посто€нно пытались спихнуть чужую работу на менее загруженного сотрудника, не оплачивали больничный, несмотр€ на официальное трудоустройство. «ато как только кто-то находит место получше, начинают смотреть, как на предател€, вместо того, чтобы попытатьс€ хоть как-то улучшить услови€ дл€ своих работников».

ќтсутствие обратной св€зи от уволившегос€ сотрудника €вл€етс€ одной из самых распространенных ошибок. —пециалист по персоналу об€зан быть в курсе всех жалоб своих сотрудников, тем более если они стали причиной увольнени€. Ёто позволит изменить некоторые услови€ в компании, а значит сохранить ключевых специалистов.

ѕочему люди уход€т?

 ак показывает практика, самыми распространенными причинами увольнени€ €вл€ютс€ низкий уровень заработной платы и отсутствие перспектив. ѕри этом последн€€ причина €вл€етс€ наиболее веской, если при трудоустройстве работнику обещали золотые горы.

«ќбман со стороны работодател€ встречаетс€ на каждом шагу, говорит јлена ћельникова. ѕри этом на собеседовани€х менеджеры по персоналу всегда обещают блест€щие перспективы, карьерный рост и посто€нно возрастающий уровень заработной платы. я не понимаю, зачем врать, если у компании нет ни средств, ни возможностей, чтобы реализовать эти обещани€».

ѕрофессиональное развитие – очень действенна€ мотиваци€ дл€ сотрудников, поэтому многие принимают решение покинуть компанию, если ожидани€ относительно профессионального роста не оправдываютс€. ќднако, если компани€ не может гарантировать таких перспектив, лучше честно сказать об этом, чем кормить работника обещани€ми.

≈ще одной довольно распространенной причиной ухода сотрудников €вл€етс€ хаотична€ загруженность, когда на работника приход€тс€ об€занности, не прописанные в должностной инструкции. „тобы избежать конфликтов, возникающих на этой почве, специалист по персоналу должен четко знать, чем занимаетс€ каждый из работников компании. ѕроанализировав ситуацию, есть веро€тность обнаружить, что кто-то выполн€ют работу за троих, в то врем€ как другой просто просиживает рабочее врем€.

«ћы всегда стараемс€ максимально четко прописывать об€занности и следить за тем, чтобы работа не перекладывалась на других, – говорит Ќаталь€ яхонтова. – ’от€ и у нас бывали случаи, когда новичкам, не успевшим вникнуть  работу, коллеги поручали дополнительные задани€. ¬ результате работник не справл€лс€ и уходил. “акие случаи, безусловно, должны пресекатьс€ и наказыватьс€ в полной мере».

–езюмируем: наиболее распространенные ошибки в работе эйчара св€заны с необъективной оценкой кандидата при приеме на работу, отсутствием грамотной адаптации на первом этапе и мотивации в дальнейшем. „тобы исключить это, важно четко представл€ть, какими компетенци€ми должен обладать специалист, посто€нно работать с ним на этапе адаптации и не приукрашивать реальной ситуации в компании.  ак правило, многие претензии и конфликты станов€тс€ видны еще в период испытательного срока сотрудника, поэтому важно всегда находитьс€ в курсе событий и помогать решать проблемы на ранней стадии.