За длинным рублем: куда уезжают челябинцы?

Большинство россиян согласятся переехать в другой регион на работу, если предложение будет предполагать профессиональный рост и развитие. Правда, уточняют эксперты, ожидания работников намного выше и амбициознее существующих предложений на рынке труда. Так, соглашаясь на переезд в другой город, работники рассчитывают на увеличение зарплаты как минимум в полтора раза, а также оплату аренды жилья за счет фирмы, приличные подъемные и обязательное ДМС. А вот компании готовы приплатить в среднем 35% к текущей зарплате. Но в итоге ключевым моментом для работника становится согласие супруга и возможность «устроить» детей на новом месте.

Кадровый холдинг АНКОР совместно с исследовательской компанией CASE опросили более 3,6 тысячи человек и около 100 российских компаний-работодателей. Экспертов интересовало, насколько широкое распространение получила релокация при поиске квалифицированных кадров. Выяснилось, что не так уж много компаний имеют опыт перебрасывания работников в другие регионы в рамках филиальной сети. Всего треть опрошенных респондентов получали предложение о переезде.

По словам старшего консультанта по подбору персонала кадрового холдинга АНКОР Татьяны Тереховой, невысокий показатель обусловлен тем, что далеко не все сотрудники в принципе знают о существовании релокации в рамках компании. «Это тренд последних нескольких лет, и не так много компаний имеют такие программы», – поясняет эксперт.

Чуть менее половины опрошенных уже имели успешный опыт релокации. Но все же, если компания предложит хорошие карьерные перспективы, сменить место жительства готовы 74% опрошенных россиян. При этом для потенциальных «перебежчиков» помимо повышения зарплаты важным мотивационным моментом становится оплата аренды жилья за счет фирмы (85%). В реальности же компании готовы оплачивать аренду полностью только для топ-менеджеров, а руководители среднего звена могут рассчитывать только на девять месяцев спокойной жизни без решения квартирного вопроса.

Кроме того, для работников немаловажно, чтобы компания оплатила расходы на сам переезд (62%). Но только чуть больше половины работодателей готовы выплачивать такие компенсации. И чаще всего переезд готовы оплачивать руководителям среднего звена, нежели топ-менеджерам. Зато компании в большей степени готовы позаботиться о переезде семьи топ-менеджера.

Директор дивизиона «Урал» кадрового холдинга АНКОР Татьяна Бережная уточняет, что нередко в процессе переговоров удается договорится о других вариантах. Например, два дополнительных оплачиваемых выходных дня, в которые сотрудник может приехать домой. Кстати, довольно распространенная практика среди топ-менеджеров, а вот рядовым сотрудникам повезло в гораздо меньшей степени. По словам Татьяны Тереховой, релокация офисного персонала и рядовых производственных сотрудников встречается довольно редко. Это логично, поскольку таких работников слишком дорого перевозить, проще найти на месте – как правило, они не обладают особыми, незаменимыми навыками, и дефицита рабочих рук в стране нет. Поэтому работодатели существенно урезают «надбавки» для таких категорий сотрудников. «Это не относится к узкопрофильным сотрудникам производства: они присутствуют на рынке точечно, и в борьбе за таких работников компании готовы на очень многое», – поясняет эксперт.

Еще один важный параметр при переезде для сотрудников компаний – наличие корпоративной программы добровольного медицинского страхования. «ДМС – это то, к чему привыкли работники крупных предприятий. А переезд – это стресс, и не только моральный, но и физический. Поэтому неудивительно, что людям требуется гарантия того, что они смогут обратиться за квалифицированной медицинской помощью и не тратить на это деньги», – Татьяна Терехова.

Не менее важным параметром для сотрудников, готовых переехать, является выплата так называемых «подъемных». По логике работников, они должны составлять три оклада. Работодатели же готовы предложить единовременную выплату при переде в размере одного месячного оклада. Далее в списке значимых для людей составляющих при переезде числится оплата проезда домой. В среднем работодатель готов оплатить работнику одну поездку на родину. Если речь идет о крупных российских холдингах – то это раз в квартал или полгода, а западные компании выдадут денег на поездку в Россию только один раз в год.

Далее в списке приоритетов кандидатов на переезд идут такие параметры, как ДМС для родственников, устройство детей в детский сад и школу, содействие в трудоустройстве супругов. По мнению кадровиков, эти приоритеты правильнее вынести в начало списка. Поскольку в конечном итоге именно семья и ее благополучие становятся решающим моментом для сотрудника компании. К тому же приоритеты в жилье и ДМС были озвучены и теми респондентами, которые никогда не имели опыта переезда, а только теоретически на него согласны. Случается, что уже готовый переехать работник отказывается от работы только по тому, что отказывается супруга, есть маленькие дети. Однако, как рассказали кадровики, компании, сильно заинтересованные в новом сотруднике, готовы подобрать оптимальные варианты аренды жилья рядом со школой, помочь в поиске работы для членов семьи.

Мечтаем о Санкт-Петербурге, а едем в Москву

Больше всего россияне мечтают переехать на работу в Санкт-Петербург, считая, что Северная столица – это почти Европа. Но в реальности чаще всего едут за длинным рублем в Москву. В числе лидеров по релокации и Нижний Новгород – город-миллионник с развитой инфраструктурой и широким рынком труда. Южные регионы также привлекательны для россиян массовой застройкой и большими инвестициями. По данным АНКОР, краснодарские работодатели охотнее берут на работу уральцев и жителей Дальнего Востока: местные рабочие запрашивают нереальные зарплаты. В список городов, куда часто приезжают специалисты из других регионов, попали и Ростов-на-Дону, Екатеринбург и Новосибирск.

В последнее время наблюдается тенденция, когда крупные компании в регионах переманивают специалистов из Москвы, причем на зарплату, не сильно превышающую уровень оплаты труда в Первопрестольной. «В большей степени это характерно в финансовой сфере. К примеру, практически все финансовые специалисты топовых позиций на Урале – недавние москвичи», – поясняет Татьяна Бережная.

По мнению директора по персоналу агропромышленного холдинга Юлии Власовой, которая наблюдала и сама имела опыт релокации в региональной компании и компании федерального уровня с представительством в Челябинске, у федералов наблюдается обратная ситуация – 90% руководящего состава приехали из регионов. «Чаще всего федеральная компания привлекает главных специалистов производства и IT-работников из других регионов, а также из-за рубежа – из Англии, Америки, Австралии. Местная же компания ориентируется на пятерку лидеров в своей отрасли», – поясняет Юлия Власова. По ее замечанию, обе компании избегают нанимать работников из Москвы: во-первых, дорого, а, во-вторых, жители столицы менее мотивированы на упорный труд.

Сколько работодатель готов доплатить за переезд?

Для большинства работников, готовых согласиться на переезд, размер увеличения зарплаты в приоритете. И ожидания довольно серьезные. Большинство полагают, что им повысят зарплату при переезде более чем вдвое, практически столько же надеются на прибавку в 50-70%. Работодатели, в свою очередь, очень четко представляют, сколько они готовы доплатить за вожделенного сотрудника. В среднем это плюс 35% к зарплате.

Предложение работодателей напрямую зависит от позиции сотрудника, которому компания предлагает переезд. Так, руководителям среднего звена компании готовы увеличивать заработную плату при релокации на 80%, а руководителям высшего звена – всего на 15%. Менеджерам по продажам работодатель готов повысить зарплату при переезде на 10%. Это объясняется тем, что у «продажников» другая форма оплаты труда – переменная. Рядовые офисные сотрудники могут рассчитывать на прибавку к зарплате в 35%.

По мнению кадровиков, относительно небольшое увеличение дохода топ-менеджеров при переезде (15%) говорит о том, что сотрудникам такого уровня предлагается горизонтальная релокация, которая не предполагает карьерного роста, но предоставляет сотрудникам возможность реализоваться на временных проектах. «В редких случаях топ-менеджеры переезжают на новое место на постоянное проживание, при этом в релокационный пакет включаются расходы на переезд, проживание и устройство на работу членов семьи», – комментирует директор департамента исследований рынка труда компании Case Наталья Жеребцова.

Профессионалов же среднего менеджмента, знакомых с современными и прозападными принципами управления, довольно сложно найти на региональных рынках. «Поэтому данной категории сотрудников предлагается существенное повышение дохода и расширенный релокационный пакет при переезде, часто – с повышением должности. В пакет при этом включаются не только расходы на переезд, проживание, но также проезд до места постоянного жительства, реже – компенсация расходов на переезд семьи», – поясняет Наталья Жеребцова.

Примером релокации может служить опыт переезда главного инженера челябинского завода ЧКПЗ Владимира Сидорова из Чебоксар. Там он занимал должность заместителя главного инженера. Но, по его словам, учитывая, что Чебоксары скорее аграрный город и карьерный рост там ограничен, то решение перебраться в промышленную столицу страны было грамотным. «Конечно, главным мотиватором была зарплата – прибавка в 70%. Завод предоставил мне служебное жилье, предлагал помощь в устройстве ребенка в детский сад. Отказываться не было смысла», – рассказывает Владимир Сидоров.