Город С чем «едят» корпоративную культуру

С чем «едят» корпоративную культуру

В последнее время понятие корпоративной культуры вошло в моду. Его можно встретить в высказываниях самых разных людей, начиная от молодых предпринимателей и заканчивая опытными консультантами. При упоминании словосочетания «корпоративная культура» все многозначительно кивают головой, показывая, что понимают важность момента. Но что же такое корпоративная культура на самом деле? Думаю, многих этот вопрос может поставить в тупик.

Почему так сложно дать определение этому понятию, сформулировать его сущность? На мой взгляд, трудность формулировки заложена в самой сути данного явления. Культура в компании как бы есть, но ее не видно, не слышно, она не ощутима. Ведь нельзя потрогать руками ценности, установки или убеждения сотрудников. Можно только догадываться о том, что сотрудники думают, одевая униформу и готовясь встречать клиентов, какие чувства они при этом испытывают, но никто из них не скажет вам об этом напрямую. Нет, скажут, наверное, зазубренную миссию компании или пять ключевых ценностей, но как понять, насколько они их разделяют?

Возможно, именно в силу непонятности, некой эфемерности этого явления зачастую корпоративную культуру в российских компаниях принято сводить к корпоративам, посиделкам, застольям. Если они есть, то и с корпоративной культурой все хорошо.

Корпоративная культура – это не то, что прописано в стандартах и регламентах, это то, что делают сотрудники в отсутствии руководителя.

Есть еще одно упрощенное понимание корпоративной культуры – наличие кодекса корпоративного поведения, в котором прописаны правила поведения в организации, причем основной акцент, как правило, делается на дресс-код. Почему такое значение придается длине юбок и брюк, до сих пор остается для меня загадкой. Возможно, потому, что большая часть таких «кодексов» берется без какой-либо адаптации из других более крупных, более успешных, как правило, западных компаний.

Если поразмыслить над ситуацией хотя бы минуту, становится очевидной бесполезность такого формального подхода. Это как надевание чужой одежды на себя – в 99% случаев она не подойдет. Более того, кодекс, разработанный не сотрудниками организации, будет чужд самой организации; если он и будет выполняться сотрудниками, то только под строжайшим контролем и угрозой неотвратимого наказания. Как правило, в России это не работает. Не потому что сотрудники не боятся, а потому что руководители не умеют быть по-настоящему жесткими в управлении.

Так что же такое корпоративная культура на самом деле?

Наиболее просто о корпоративной культуре можно сказать так: это совокупность ценностей, правил и норм поведения, существующих в организации и разделяемых большинством сотрудников. Эти ценности и принципы могут быть не зафиксированы в документах и официально не признаваться, они могут даже не осознаваться, но именно им подчинены все процессы, происходящие в организации и влияющие на ее успешность или провальность.

Если вы когда-нибудь целенаправленно планировали изменения в компании, и они до сих пор не реализованы, причем причина для вас неочевидна, будьте уверены – вам помешала сложившаяся в компании корпоративная культура. Та самая культура, которая в данном случае проявилась в сильном неосознанном сопротивлении людей (ваших топ-менеджеров) планируемым изменениям. При этом на словах они могли всячески и, возможно, совершенно искренне поддерживать вас в реализации изменений.

Трудность работы с корпоративной культурой состоит в том, что люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой либо не проявится публично. А как известно, невозможно управлять тем, что не осознается.

Известный исследователь культуры организаций Э. Шейн выделяет три уровня культуры в организации.

Если верхний уровень культуры (язык, одежды, ритуалы) можно увидеть, просто придя в компанию и пробыв там некоторое время (в торговом зале, на совещании, в работающем отделе), то средний и особенно базовый уровень представлений с помощью наблюдения не выявить. Здесь нужны соответствующие инструменты, которые мировая практика уже наработала.

А какая корпоративная культура в вашей компании? Насколько она соотносится с тем, что вы хотите видеть на самом деле?

Екатерина Забелина – исполнительный директор ГК «Стратегии устойчивого развития». Бизнес-тренер, консультант по вопросам управления персоналом, психолог, преподаватель. Является членом экспертного совета некоммерческого партнёрства «Гражданская инициатива по экономическому развитию Челябинской области».

Екатерина ЗАБЕЛИНА

ПО ТЕМЕ
Лайк
LIKE0
Смех
HAPPY0
Удивление
SURPRISED0
Гнев
ANGRY0
Печаль
SAD0
Увидели опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter
ТОП 5
Рекомендуем
Объявления