Причина создавшейся ситуации ,не в сдельной оплате , а в неправильном планировании и отсутствии контроля выполнения именно суточных заданий . Сдельная оплата труда самая эффективная система , но надо уметь пользоваться этим инструментом.
Гость
13 сентября 2016, 06:55
Корневая причина в том, что рядовой работник мог шантажировать увольнением... Было бы наоборот, все было бы нормально...
Гость
13 сентября 2016, 09:32
руководство сами не правильно KPI определили для сотрудников, а потом сотрудники же и виноваты оказались. Как была выстроена система, так она и работала. И дело вовсе не в сдельной оплате труда. Финальные аккорды статьи вообще наводят на мысль, что автор внушает всем, что сотрудникам за счастье в принципе на работу ходить. Может сотрудники и должны ещё платить за это счастье??? Неграмотные руководители = неэффективное производство. Хоть бы ради прикола на самом деле прочитали Голдрата про теорию ограничений на примере истории управления заводом. Там все узкие места касались неэффективной организации производственного процесса!!! А система планов и показателей - это тоже часть производственного процесса!
Гость
13 сентября 2016, 13:07
Гость
13 сентября 2016, 09:32
руководство сами не правильно KPI определили для сотрудников, а потом сотрудники же и виноваты оказались. Как была выстроена система, так она и работала. И дело вовсе не в сдельной оплате труда. Финальные аккорды статьи вообще наводят на мысль, что автор внушает всем, что сотрудникам за счастье в принципе на работу ходить. Может сотрудники и должны ещё платить за это счастье??? Неграмотные руководители = неэффективное производство. Хоть бы ради прикола на самом деле прочитали Голдрата про теорию ограничений на примере истории управления заводом. Там все узкие места касались неэффективной организации производственного процесса!!! А система планов и показателей - это тоже часть производственного процесса!
Да не обращайте внимание на NDV, он недалёкий.
Гость
12 сентября 2016, 18:09
Прикольно! Оказывается внедрение системы менеджмента качества и контроль качества поступающего сырья, борьба с браком на отдельных операциях, рассмотрение конкретных претензий клиентов - это совсем разные вещи))) Чувствуется дилетант)
Гость
12 сентября 2016, 20:07
Печально , что эту статью хотят представить нам , как достижение управленческой мысли.
Гость
13 сентября 2016, 07:43
Гость
12 сентября 2016, 20:07
Печально , что эту статью хотят представить нам , как достижение управленческой мысли.
Об этих "новейших достижениях" еще в начале нулевых говорили нам в институте на организации производства и психологии менеджмента. Были дисциплины, отработан методический материал, так что появились они куда раньше.
Гость
13 сентября 2016, 20:00
Гость
13 сентября 2016, 07:43
Об этих "новейших достижениях" еще в начале нулевых говорили нам в институте на организации производства и психологии менеджмента. Были дисциплины, отработан методический материал, так что появились они куда раньше.
Судя по фотографии, именно из нулевых этот тренер и вышел ) Когда-то информация была абсолютной новостью для всех, вышедших из плановой экономики. Так там и остался....
Гость
13 сентября 2016, 01:00
Болтунишка! Интересно чем занят начальник цеха? Мастер у них виноват! А кто ему сменное задание пишет?Вы что? Обалдели совсем? За месяц рабочий изготавливает среднее количество деталей, с этого и получает зарплату. А если в результате получается избыток одних и нехватка других - гнать надо управленцев поганой метлой! Интересно как предприятие прибыль получает если там каждый делает что хочет?
Гость
13 сентября 2016, 08:14
У нас была такая проблема, когда людей пробовали на сделку перевести. Один участок производит, скажем, стальные пластины с отверстиями, задача участка - отрубить пластину нужного размера и просверлить отверстия, т.е. если не вдаваться в детали, то две операции, но оплата за эти операции разная, пришли к тому, что одна смена могла отработать полностью на более дорогой операции, а второй, чтобы обеспечить производство, приходилось работать на более дешевой, между бригадами были скандалы, срывы отгрузки из-за несогласованности работы. И все это пока не вернули тариф.
Гость
13 сентября 2016, 09:37
неистово плюсую!!! вот как всегда!! по сути статьи всю вину за неэффективно организованный производственный процесс возложили чуть ли не на техничку!!! и сказали - мы вам слишком много платим. Хотела бы я посмотреть как вырастет эффективность от таких нововведений. Сто раз ХА!
Гость
13 сентября 2016, 09:45
Гость
13 сентября 2016, 08:14
У нас была такая проблема, когда людей пробовали на сделку перевести. Один участок производит, скажем, стальные пластины с отверстиями, задача участка - отрубить пластину нужного размера и просверлить отверстия, т.е. если не вдаваться в детали, то две операции, но оплата за эти операции разная, пришли к тому, что одна смена могла отработать полностью на более дорогой операции, а второй, чтобы обеспечить производство, приходилось работать на более дешевой, между бригадами были скандалы, срывы отгрузки из-за несогласованности работы. И все это пока не вернули тариф.
да кто мешал сделать комплексную систему оплаты, а не прямолинейную??? чтобы часть зп была за выполнение плана выпуска разных!! деталей за смену?? Это бы нивелировало перекос в оплате труда за отдельные детали и все были бы довольны?? голову включать надо. Как будто кто вас ограничивает в том, какие модификации оплаты труда использовать. Я прямо удивляюсь!
Гость
13 сентября 2016, 08:05
Знакомая тема. Завлечь работника грамотами и "веселыми стартами" и сэкономить ФОТ. Дурачков нынче нет. Грамоту в магазине на колбасу не обменяют. Так играть мотиваторами нынче можно только начиная со среднего звена. У некоторых из них средний доход по профессии позволяет куксить мосю если работа не удовлетворяет, в офисе нет кондиционера, занят перекладыванием бумажек, а в самомнении рожден для проектов масштаба не меньше федеральных и т.д. Рабочим выпендриваться не приходится. Все же помнят пирамиду Маслоу? Никому нафиг не нужен никакой тимбилдинг, сплавы, походы и корпоративы, если голова болит, что наступил сентябрь, деньги нужны сыну за институт, а дочь в школу отправлять. У нас пытались поднять производительность лимитирующего производство участка оснащением разными приспособлениями, привлечением "умных советчиков" со стороны, назначением другого руководителя, ничего не сдвинулось с места, пока не стали больше платить. Надо же, чтобы люди работали - им платить надо!!! Прям эврика!
Гость
17 сентября 2016, 11:28
Я в статье не предлагал ни грамот, ни "веселых стартов", ни тимбилдинга. Не предлагал делать из рабочих "дурачков". Как раз наоборот. Я считаю, что тот, кто использует сдельную оплату, делает из рабочих "дурачков", "собак Павлова". Он считает, что человеку нужен ТОЛЬКО внешний стимул (как и собаке), иначе он работать не будет. Рабочий и так готов работать производительно. Создайте для этого условия и не мешайте работать. Ваша мотивация на "сделку" суть ДЕМОТИВАЦИЯ. Человек - не "собака Павлова". Он ищет не только достойной материальной мотивации, но и СМЫСЛА в работе. А вот смысла вы его лишаете. Вы не умеете его создать. Возникает вопрос: "А у вас-то есть такой смысл?" Или вы тоже "собака Павлова"?
Гость
23 сентября 2016, 15:59
вы знаете, мне эти пряники тоже не нужны! Прошли те времена . Я прекрасно осознаю,что работаю на дядю, который присваивает прибыль , выплачивая мне часть в виде з/пл. Мне не нужна шелуха, типа тренингов и прочего ! Мое время стоит столько - сколько прописано и не меньше .
Гость
13 сентября 2016, 09:32
Бред! Автор никогда не работал на производстве.
Гость
13 сентября 2016, 08:48
Какой-то бред. Сдельная оплата труда самая справедливая - сколько сделал, столько получил. Иначе один сделал больше, другой меньше - получили одинаково. Это нечестно. Я думал, мы как-то уже изжили в обществе настолько дикие советские рассуждения.
Гость
13 сентября 2016, 09:39
Она самая честная, но она и самая опасная. Много раз сталкивался с тем, что работники дурят такую систему набивая себе зарплату. Причем поголовно. А ты не можешь придти и сказать -"все вы все уволены". А предприятие будет стоять пока не найдем новых.
Гость
13 сентября 2016, 10:02
Да ну нафиг :). А если сделал три, четыре, пять норм и ЗП выходит больше чем у начальника цеха? Сразу вся справедливость кончается, режут расценки и за те же деньги работаешь больше.
Гость
13 сентября 2016, 10:05
Гость
13 сентября 2016, 09:39
Она самая честная, но она и самая опасная. Много раз сталкивался с тем, что работники дурят такую систему набивая себе зарплату. Причем поголовно. А ты не можешь придти и сказать -"все вы все уволены". А предприятие будет стоять пока не найдем новых.
Можешь:
1. Срезать расценки. Но для этого надо самому соображать и знать, где тебя дурят. Но руководство в производстве ни бум-бум.
2. Платить действительно справедливо - сколько заработал, только и заплатили, хоть 50тыр, хоть 100, хоть 150. Тогда можешь смело увольнять неугодных(ленивых, алкашей, бракоделов и пр.) - за воротами будет очередь стоять.
Гость
13 сентября 2016, 11:31
Если все, что вызывает сложности в жизни чуть больше чем 2*2, назвать сложным и опасным, обходить стороной, или вовсе отменять, то мир очень быстро вернется в первобытно общинный строй.
Сдельная оплата труда эффективна? Нет сомнений. Из-за нее могут быть проблемы? Бесспорно. Но: директор, зав. производством, зав. цехом и мастер существую для того чтобы эти проблемы нивелировать. А если не справляются - их надо поменять, на тех, кто справится.
А рабочий, если ему не ставить никаких рамок, так и будет крутить на одном месте все предприятие в свою пользу и будет прав.
И означает это только одно: в данном случае рабочий оказался умней их всех или нашел решение СВОЕЙ проблемы методом подбора. Но рабочий и не должен думать за все предприятие, ему за детали платят зарплату.
Гость
13 сентября 2016, 12:37
Самый дельный комментарий.
Гость
17 сентября 2016, 11:49
Согласен, комментарий дельный. Добавлю к нему следующее: при наличии конфликта интересов, рабочий ВСЕГДА найдет свое решение и ВЫИГРАЕТ в конфликте. Это многократно доказано на практике. Например, если вы вводите нормы, рабочий добьется, чтобы они не росли. Вопрос в другом: "Имеет ли смысл сохранять конфликт"?
"директор, зав. производством, зав. цехом и мастер существую для того чтобы эти проблемы нивелировать" (проблемы существования конфликта интересов). Вы правы. Они сейчас ИМЕННО для этого существуют. Но может быть правильнее им существовать для снятия конфликта интересов?
Гость
19 сентября 2016, 11:35
Гость
17 сентября 2016, 11:49
Согласен, комментарий дельный. Добавлю к нему следующее: при наличии конфликта интересов, рабочий ВСЕГДА найдет свое решение и ВЫИГРАЕТ в конфликте. Это многократно доказано на практике. Например, если вы вводите нормы, рабочий добьется, чтобы они не росли. Вопрос в другом: "Имеет ли смысл сохранять конфликт"?
"директор, зав. производством, зав. цехом и мастер существую для того чтобы эти проблемы нивелировать" (проблемы существования конфликта интересов). Вы правы. Они сейчас ИМЕННО для этого существуют. Но может быть правильнее им существовать для снятия конфликта интересов?
Не создавать конфликт, но не отменой сдельной оплаты, а сделав ее таким образом, чтобы интересы рабочего совпадали с интересами предприятия: самое простое - добавив к сдельной оплате мотивационные выплаты, скажем по итогам выполнения плана всем предприятием за квартал. Само собой не по 100 рублей.
Пересадить всех на оклад слишком примитивно, чтобы быть универсальным решением. Далеко не каждый рабочий имеет достаточную ответственность, чтобы продолжать работать за оклад так же мотивированно, как за сделку. Да и не требуется от работяги такой самоответственности: мастер в таком случае вообще не нужен, если мы подразумеваем высокую самоответственность работяг. Ему может план и зав. производством выдать.
У многих работяг даже за сделку мотивации не хватает - получил зарплату и в запой.
Отменить сделку - придется добавлять нормы выработки, предусматривать в сделке вилку по итогам выполнения / не выполнения норм. В итоге получится немного измененный формат сделки, но суть окажется та же
Гость
12 сентября 2016, 15:57
С такими налогами скоро придется вообще отказаться от оплаты труда...
Гость
13 сентября 2016, 09:12
1 рабочий делает ни что ему хочется, а какое ему задание дадут, фактически присутствует сговор мастера и рабочего
2 выполнение нормы на 500 - 700 процентов возможно при не правильном расчете выполняемых операций
бараны управленцы создали кривую мотивацию и на основе заведомо не правильных действий данных товарищей мы подписали приговор сдельной оплате труда
второй туров только не по налогам
Гость
13 сентября 2016, 11:14
очередная чушь в статье. Сдельная оплата труда была есть и будет. Попытка навязать что можно и на за оклад выполнять несколько норм)))) Если плохая организация производства и контроля, то это проблема не рабочего, а управляющего, тоже самое относится и к культуре производства и стандартам качества
Гость
15 сентября 2016, 18:41
Автор и прав, и неправ одновременно. Нематериальная мотивация - действительно мощный инструмент управления персоналом. При условии, что материальная составляющая позволяет людям иметь все необходимое для достойной жизни - тогда можно заменять некоторые денежные компоненты неденежными. Однако в реалиях российской провинции с зарплатами в 15-20 тыс. - это миф, в который почему-то верят некоторые работодатели.
ЗЫ. В описанном примере баг один - с какой радости рабочим было позволено выбирать, что именно производить на данный момент? Т.е., ошибку обнаружили, квалифицировали ее неправильно.
Гость
13 сентября 2016, 10:43
Жжестььь..Из серии "заплатим копейки" а план будем делать на инициативных работниках...Что за чушь...Кто рабоиает не за зарплату? Нафиг мне не нужно всякое удовольствие от работы
Гость
17 сентября 2016, 11:37
Если вы готовы почти ВСЮ свою сознательную жизнь (8 часов в день самого ценного времени, каждый месяц, каждый год, всю жизнь) тратить просто на зарабатывание зарплаты, не надо думать, что на это готовы все остальные. Это же просто РАБСТВО. Другие люди хотят быть людьми: влиять на принятие решений, знать, что они влияют на результат, быть частью чего - то большего, иметь СМЫСЛ в работе, чувствовать, что приносят пользу (получать удовольствие от работы).
Гость
13 сентября 2016, 16:39
Бред какой-то рабочий делает что ему выгодно, мастер закрывает на это глаза, а остальное руководство че только деньги слюнявит и ничего не видит
Гость
14 сентября 2016, 09:51
ну да, судя по логике автора - хвост крутит кобылой!
Гость
12 сентября 2016, 20:22
Не совсем поняла, что значит "мешает сдельная зарплата на одном из переделов"? А ранее никак нельзя было это заметить? Там директор слепо-глухо-немой? Для меня, как для сотрудника предприятия с несколькими этапами обработки сырья, не совсем понятно, как нельзя отследить выход продукции из одного производственного цеха в другой, и где именно тормозится производство. Есть планы, есть норма выработки, кто то не выполняет планы согласно нормам, пусть идет лесом, и зав.производством и весь его производственный персонал.
Гость
12 сентября 2016, 21:54
В том то и дело, что производство нигде не тормозится. Да, есть планы, есть норма выработки, планы выполняются в объемном выражении, но не выполняются по ассортименту. Руководители производства придерживались точки зрения: "Мы делаем качественную востребованную продукцию, а отдел продаж не умеет ее продавать". Не надо думать, что руководство предприятия не умеет управлять. Просто они свято верят в то, что "сдельная оплата труда - самая эффективная система". Как и большинство тех, кто оставляет здесь комментарии.
Когда во что-то просто веришь, трудно найти свою ошибку именно в этом.
Гость
13 сентября 2016, 08:21
Гость
12 сентября 2016, 21:54
В том то и дело, что производство нигде не тормозится. Да, есть планы, есть норма выработки, планы выполняются в объемном выражении, но не выполняются по ассортименту. Руководители производства придерживались точки зрения: "Мы делаем качественную востребованную продукцию, а отдел продаж не умеет ее продавать". Не надо думать, что руководство предприятия не умеет управлять. Просто они свято верят в то, что "сдельная оплата труда - самая эффективная система". Как и большинство тех, кто оставляет здесь комментарии.
Когда во что-то просто веришь, трудно найти свою ошибку именно в этом.
Вера подкреплена опытом. Чтобы люди работали, им нужно платить. А контролировать можно и ассортимент. Очень странное какое-то управление снизу, мы произвели, что хотели, а вы давайте продавайте как хотите. Продажники изучают рынок, дают информацию отделу планирования производства, те формируют план производства, который в производство передают, в соответствии с ним и идет работа.
Гость
13 сентября 2016, 09:34
Гость
12 сентября 2016, 21:54
В том то и дело, что производство нигде не тормозится. Да, есть планы, есть норма выработки, планы выполняются в объемном выражении, но не выполняются по ассортименту. Руководители производства придерживались точки зрения: "Мы делаем качественную востребованную продукцию, а отдел продаж не умеет ее продавать". Не надо думать, что руководство предприятия не умеет управлять. Просто они свято верят в то, что "сдельная оплата труда - самая эффективная система". Как и большинство тех, кто оставляет здесь комментарии.
Когда во что-то просто веришь, трудно найти свою ошибку именно в этом.
Виктор, не позорьтесь!!! Вы мало разбираетесь в теории ограничений. А ещё советуете на голубом глазу....
Гость
13 сентября 2016, 07:44
Ну а глубже копнуть? Мастер, как и рабочий, работает в такой системе, какую создало руководство. Если руководство ни ухом ни рылом ни в производстве, ни в управлении, то конечно виноваты рабочие и мастер. Все эти анализы, менеджменты и пр. на 90% основываются на здравом смысле и приглашение "варягов" для оптимизации - признание руководством своей управленческой импотенции.
На всех заводах, где сдельная оплата труда, есть еще и потолок зарплаты. Т.е. руководство само ограничивает выработку - за 100 деталей в смену заплатим, а 101-ую бесплатно делай. Зачем это нужно рабочему?
При этом в тяжелой промышленности зарплата рабочего в себестоимости процентов 10% занимает. Остальное - зарплаты директоров, бухгалтеров, снабженцев, продажников и пр., стоимость материалов, сырья, энергии, оборудования и т.д. Т.е. увеличивая выработку а след-но и зарплату рабочего в 2 раза(!) себестоимость детали станет раза в 1,5(!) ниже. И работник за место зубами держаться будет. Но это слишком сложно.
Гость
13 сентября 2016, 10:23
Сдельная оплата труда имеет место быть - но ее область применения ограничена. Ее ограничение - многозадачность. В простой системе (макс.3-5 заданий) - сдельная оплата будет работать, в более сложных, когда от сотрудника требуется много-много всего, - нет.
Также такая система завязана на четком целеполагании - руководство предприятия должно осознавать взаимосвязь между системой оплаты и результатом работы. Часто бывает наоборот - хотим одно, а сотрудников мотивируем совсем на другое, потом удивляемся, почему результаты не те ((
Основное требование - система оплаты труда должна быть простой и понятной конкретным сотрудникам конкретного предприятия, а сдельная она или какая-то другая - это уже второй вопрос, здесь не может быть универсальной, единственно верной системы, везде есть свои особенности.
Гость
13 сентября 2016, 14:03
добавлю от себя:
показатели системы оплаты труда должны быть
- чётко и однозначно измеримы
- достижимы
- сотрудник должен иметь прямое влияние на выполнение
Гость
16 сентября 2016, 10:18
Гость
13 сентября 2016, 14:03
добавлю от себя:
показатели системы оплаты труда должны быть
- чётко и однозначно измеримы
- достижимы
- сотрудник должен иметь прямое влияние на выполнение
Тогда и отвертеться от выплат работодателю будет, скажем так мягко, "неловко".
Гость
14 сентября 2016, 09:20
Так забавно было прочитать комментарий автора про пищевое про-во.
И да, все должны работать за "идею", и автор в том числе). Предлагаю следующему , к кому он пойдет с предложением о своей работе назначить символическую оплату данного "труда".
Гость
17 сентября 2016, 12:16
Нигде не предлагал работать "за идею". Я просто поставил под сомнение работать на основе принципа "сделал - получил за сделанное на основе нормативов". Я лично так не работаю, и никогда не работал. Например, если вы предложите мне совершенствовать на вашем предприятии сдельную оплату труда, я откажусь, поскольку не вижу в этом СМЫСЛА.
Почти все ХОТЯТ работать ради ИДЕИ, но получать при этом достойное вознаграждение. Противоречия в этом нет.
Гость
13 сентября 2016, 15:55
Выводов - два (как обычно):
1. У руководства виноваты работники, которые хотят обмануть начальство;
2. У работников виновато начальство, которое, кроме того, что "мечтает" меньше платить, ещё и пытается контролировать работников.
Но есть ещё третья сторона, об которую одни "вытирают ноги", а вторые не любят, "за то, что у них руки чистые, а толку от них никакого".
И этой третьей стороне наплевать на мнение и тех, и других, так как "им повезло, они работают в офисе". Кроме этого они плевать хотели на выполнение заданий, если им это не принесет материальной выгоды. А так как эти третьи на окладе, то и толку от них, как от связующего звена очень мало.
Гость
13 сентября 2016, 07:55
Упс ! Кандидат наук и такое написАть... Мда.
Согласен только с тем, что сделка--самая "опасная" оплата за труд. Знаете куда пойдут заработанные "пролетариатом" деньги ? В ближайшую КБ-шку ! Нет, есть, конечно, люди, которые с мозгами дружат--родных одеть-обуть, на отдых отложить, кредиты заплатить... Но посмотрите на рабочих. В глазах озлобленность на начальство и полное непонимание перспективы своей жизни. А за срывы в поставках и прочие проблемы спрашивать надо не с токаря или столяра. С руководства. Вот им точно нельзя сдельную оплату ставить. Тут должно быть комплексное "зарплатное" решение.
Жену свою спросите, за что она вам суп варит ? За пополнение семейного бюджета ? За ответственное отношение к проблемам детей (уроки, секции, досуг) ? Или, может быть, за ночь любви, проведённую накануне ?
ЗА ВСЁ !! В комплексе. Ей не нужны спонсор, репетитор и любовник. Ей нужен МУЖ. А в нём и должно быть 3 ( а лучше больше) в 1.
Гость
23 сентября 2016, 15:56
ну вообще разочарование . Кандидат наук такой бред пишет??
Гость
13 сентября 2016, 12:49
Почитал статью, комментарии. Интересный разброс мнений. Как бывший рабочий (токарь-универсал, на ст-х с ЧПУ, строитель) могу сказать следующее: сделка - враг производства. Должны быть тарифы в оплате труда в зависимости от квалификации рабочего. И чтоб делал не больше и не меньше. В первом случае - нарушение технологии, а значит и качества, во втором случае - не справляешься, значит переход на более низкий разряд. За качественную работу рабочий должен получать очень хорошую зарплату. А руководителям среднего звена можно и сократить оклады. От них проку всё равно почти нет. И чтоб совсем интересно было, по итогам года или отчётного периода премии рабочим. А манагерам разным можно и без премий. Много их, на всех не напасёшься.
Гость
13 сентября 2016, 15:33
Вот этот комментарий реально самый дельный!!!
Гость
14 сентября 2016, 07:15
Скорее "реальный комментарий рабочего". Увидел ситуацию с одной стороны и вещает "как жить надо". Я был по обе стороны. Совсем не все так однозначно.
А цену на товар тоже от квалификации рабочего менять? Токарь - строитель.
Гость
19 сентября 2016, 11:10
Виктор Вальчук, объясните лучше, почему один и тот же специалист за одну и ту же работу но в разных отраслях получает разную заработную плату? Например, экономист в нефтегазовой промышленности и в бюджетной сфере (образование, медицина).
Или, например, сравните труд Президента России и главы РОСНАНО. Чей управленческий труд должен выше цениться?
Что или кого нужно менять, чтобы этого не было?
Остальное - лирики и мышиная возня.
Гость
19 сентября 2016, 13:43
Я бы с удовольствием порассуждал. Но это будет оффтоп. Но переводя на тему статьи, ваше замечание только подтверждает: примерно одна и та же по трудозатратам работа оплачивается по-разному в разных отраслях. То есть принцип сдельной оплаты УЖЕ не соблюдается. Но все таки у перечисленных вами должностей работа не сдельная.
Гость
15 сентября 2016, 09:29
Продолжение.
Это примерно то же самое что мы делаем поганое молоко, но у нас суперская линия по его фасовке. Почему у нас продажи маленькие....
Я в свое время получил образование менеджера в ЮУрГУ, учился бесплатно и это мне не дало бросить его на 3 курсе, когда стало понятно что пурги там несут очень много. Доучился, сейчас получаю второе высшее техническое образование и работаю в тех сфере и очень рад этому. А с времени учебы остались несколько знакомых которые занялись "консалтингом" и всякую ерунду впинывают в головы предпринимателей не видя сути проблемы.... И это довольно грустненько.... Всем удачи в делах!
Гость
15 сентября 2016, 21:34
Автор, Вы будете работать по 12 часов в день включая выходные за зарплату, которую получают те кто работает по 8 часов в день без выходных? полный бред - мягко сказано.
Гость
17 сентября 2016, 20:21
Прочитал все комменты. Вам дали статейку, сделали всброс в народ чтобы он спорил, дискутировал....Вот вы и спорите тут а что же есть хорошо сделка или не сделка. Да вот беда товарищи, всброс вам сделали а истину от вас спрятали. А увидеть эту истину спрятанную способны только 5-10 процентов из вас. Не в том ведь совсем дело сделка или не сделка. Что так что эдак для простых обычных людей мало получается. Пока существует дурацкое слово "менеджмент" (может уже пора говорить по русски наконец?), пока существует сумасшедшая кредитно финансовая система с её ростовщическим процентом, всё так и будет продолжаться, вы будете продолжать спорить, а кукловоды довольно потирать руки и ржать над вами, приговаривая:-" Ты посмотри на них! вот же лохи! Пускай спорят теперь, пока мы спокойно будем бабло на них делать! ухх-хаа-хаа!!"
Гость
15 сентября 2016, 14:00
Давненько я такого бреда не читал :)
Прямо до слез.
Как так можно: из правильных предпосылок делать настолько неправильные выводы?
Невозможен труд рабочего без четко заданных выходных параметров продукции, которую он должен произвести. Какая там система менеджмента качества, если рабочий гонит брак, его непосредственный начальник его покрывает, и никто (за исключением варяга) не может понять, в чем корень проблемы?
Сдельная система оплаты труда - эффективная вещь, но ее, как и любой другой инструмент, нужно уметь правильно применять. Если дали заниженную расценку и не смотрите на качество, вот и получайте брак.
PS: производительность в западных компаниях выше, потому что у них другой уровень автоматизации и у рабочих намного меньше перечень работ, которые он должен выполнять.
Гость
17 сентября 2016, 13:00
Спасибо за термин "бред". Это для меня комплимент. Значит то, о чем я говорю, действительно задевает за основы. А основы у нас оставляют желать лучшего. По контролю работы ответил выше. По "правильному применению сдельной оплаты" тоже.
А вот по вашему "производительность в западных компаниях выше, потому что у них другой уровень автоматизации и у рабочих намного меньше перечень работ, которые он должен выполнять" отвечу. Так ли все однозначно? Например, у Тойоты не выше автоматизация, чем на Форде и Мерседесе. Однако производительность и прибыль намного выше (легко проверить). Почему?
Многие российские предприятия (особенно в оборонке) сейчас оснащены не хуже, чем западные. Они успели закупить все, что возможно при помощи государства. Почему производительность на них ниже? Я лично с ними работал. Так вот, организация труда у их зачастую хуже (несмотря на дисциплину), чем на предприятиях малого бизнеса. Значит не только автоматизация имеет значение?
Гость
17 сентября 2016, 13:04
Кстати: почему наши разработки в области вооружений часто превосходят западные, несмотря на то, что на западные тратится намного больше финансирования? Получается парадокс - меньше тратишь - больше получаешь? Как - то это противоречит сдельной оплате труда.
Гость
18 сентября 2016, 12:00
Гость
17 сентября 2016, 13:04
Кстати: почему наши разработки в области вооружений часто превосходят западные, несмотря на то, что на западные тратится намного больше финансирования? Получается парадокс - меньше тратишь - больше получаешь? Как - то это противоречит сдельной оплате труда.
Курс национальных валют сравнивать не пробовали? Никаких противоречий. Товарищ выше правильно написал про автоматизацию. В том числе САПР. Как бы это по мягче... Разработка оборудования на западе-это вполне себе инженерная задача, а у нас за то же самое ученые степени дают.
Гость
16 сентября 2016, 14:15
2. Сдельная оплата эффективна при неквалифицированном труде с четкой единственной целью - выкопать яму, вырубить лес, напилить дров, также в условиях дефицита времени (например, при крупном заказе переводим на сделку нужных сотрудников или отделы). Там, где нужно высокое качество - она неприменима по своей сути. Есть различные вариации применения сделки. В том числе и с отклонениями от перечисленного выше. Можно и на других, более сложных задачах, но тогда очень важен контроль качества выполнения сверху.
Гость
16 сентября 2016, 18:36
Имею противоположное мнение - сдельная оплата труда эффективна при высококвалифицированном труде. Работник планирует сам не только сколько работать, но и когда. Фактор планирования собственного времени труда является мощнейшим стимулом оставаться именно на этой работе и никуда не дергаться. Я говорю про такую организацию труда, когда работник не обязан торчать на своем рабочем месте, если он не занят работой.
Гость
17 сентября 2016, 13:26
В целом согласен. Чем более творческий труд, тем менее применима сделка.
Гость
19 сентября 2016, 15:32
Гость
16 сентября 2016, 18:36
Имею противоположное мнение - сдельная оплата труда эффективна при высококвалифицированном труде. Работник планирует сам не только сколько работать, но и когда. Фактор планирования собственного времени труда является мощнейшим стимулом оставаться именно на этой работе и никуда не дергаться. Я говорю про такую организацию труда, когда работник не обязан торчать на своем рабочем месте, если он не занят работой.
В вашем случае велика роль самомотивации. Подавляющее большинство людей не могут мотивировать себя сами и не сумеют работать эффективно. Здесь мотиватор - свободное время, и сдельная оплата в таком случае единственный разумный выход для получения заказчиком нужного результата.
Ну и видимо не может работодатель загрузить на 100% такого специалиста, чтобы полностью его использовать. Тут не задействовано понятие производительности труда, так что немного не тот пример. Но он правильный, тем не менее.
Гость
15 сентября 2016, 09:23
Виктор Вальчук, вы уж простите, но вы не правы очень во многом. Попробую объяснить на пальцах. В описанном в статье примере дело в том что работник и мастер цеха например распиловки делает то что хочется ему, а не то что нужно предприятию. Вот корень проблемы. Где руководство предприятия, структурных подразделений? Они что не могут однажды сесть и посчитать нормы прибыльности по различным видам продукции, соотнести их с заявками покупателей? Провести планирование по выработке продукции, пересчитать нормы по сделке? Суть проблемы в оторванности менеджмента от цеха предприятия, и не более того. Сдельная оплата вообще ни при чем.
Про пищевое предприятие, о котором написано в комментариях главная фраза "рабочие не очень - то хотят часто переналаживаться". Плюс минус та же проблема. Еще "руководство вроде бы не против- оборудование используется более эффективно". Не оборудование должно быть эффективно, а предприятие в целом.
Гость
15 сентября 2016, 10:04
кстати в книге Голдрата так же рассматривается абсолютно аналогичный пример!!!
Гость
17 сентября 2016, 12:40
По поводу "работник и мастер цеха ... делает то что хочется ему, а не то что нужно предприятию" ответил выше, не хочется повторяться.
По поводу вашего "не оборудование должно быть эффективно, а предприятие в целом" полностью согласен. Проблема в том, что руководство ведет себя так, будто важна именно эффективность использования оборудования. И сдельная оплата труда именно к такому поведения подталкивает.
Гость
16 сентября 2016, 14:15
5. Цитата:
«Люди по своей природе хотят работать и получать от этого удовольствие. Им нравится быть частью сообщества, им нравится принимать решения, расти профессионально и достигать результатов». Сдельная оплата при таком убеждении неуместна, она ему противоречит. И знаете, я тоже постоянно получаю подтверждения своему убеждению.
Наверно вы знакомы с трудами Герчикова по типам мотивации человека? Здесь вы в одной фразе описали сразу 3 из 5 типов. И профессиональный, и хозяйский, и патриотический. Тут не поспоришь, таких конечно большинство, если описать 3 из 5, но управлять можно и нужно ими по разному. И как раз все 3 типа этих несколько меньше думают о деньгах, чем «инструментальщики». Но подход ним совсем неодинаковый и это отдельная тема.
Только зачем переходить от анализа компании и выявления проблем к типам мотивации личности, я не понял тут совсем, это командообразование и управление коллективом, разные направления. Хотя и связанные.
Гость
17 сентября 2016, 13:36
В ТРИЗ (теория решения изобретательских задач, российское изобретение) есть такой принцип: если задача не решается в системе, она может быть решена в подсистеме или надсистеме. Система - это организация, подсистема - это человек. Организация состоит из людей. А они мыслят по-разному, имеют свои убеждения и заблуждения. Значит с этим надо работать. Сдельная оплата труда касается прежде всего подсистемы "человек" . Решение скорее всего там.
Гость
19 сентября 2016, 15:15
Гость
17 сентября 2016, 13:36
В ТРИЗ (теория решения изобретательских задач, российское изобретение) есть такой принцип: если задача не решается в системе, она может быть решена в подсистеме или надсистеме. Система - это организация, подсистема - это человек. Организация состоит из людей. А они мыслят по-разному, имеют свои убеждения и заблуждения. Значит с этим надо работать. Сдельная оплата труда касается прежде всего подсистемы "человек" . Решение скорее всего там.
Гость1.
Виктор, вы правы, мало сделать анализ и дать рекомендации, надо еще чтобы они дошли по адресу.
У меня много вопросов было к статье самой, мало в ней информации, вы все необходимое дописали сами в комментариях.
Сама статья - скорее лозунг, чем конструктив, но в целом я с вами соглашусь, большинству людей нужна цель, задача, деньги- лишь приятный результат после достижения цели. А вот как мотивировать правильно - главная наука в управлении.
Гость
12 сентября 2016, 14:27
Мда... Сдельно премиальную оплату труда высмеял ещё ...В СССР, на подчинённом предприятии, лично ввёл повремёнщикам депремиальную систему оплаты, а производственникам ( кто был на сдельщине) вообще отменил понятие ЗАРПЛАТА. Была создана система ПОКУПКИ результатов труда, никаких норм и расценок, ежедневно принимались объёмы по выработанным ценам и передавались в бухгалтерию. Работала система материальной ответственности за нанесённые предприятию убытки, в том числе срыв поставок ( ежесменное и еженедельное задание). Так, что производительность труда резко выросла в разы. Поломки уменьшились. Правда появилась другая головная боль, доходы были такие, что администрация не знала, где найти автомашины работникам в пролдажу, помните, что они распределялись по квотам:)))
Гость
12 сентября 2016, 16:09
Какая чушь...в СССР в принципе невозможно было ничего из перечисленного.
Гость
12 сентября 2016, 22:58
Гость
12 сентября 2016, 16:09
Какая чушь...в СССР в принципе невозможно было ничего из перечисленного.
Да нет, почему... Помню я такое, называлось ХОЗРАСЧЕТ (в самых разных вариациях, в том числе и описанный пример имел место). Бригады хозрасчетные, цеха. Зарплаты там и правда были выше средних по предприятию, только достигалось это не за счет улучшения работы. Хитрые мульки всякие использовались
Гость
13 сентября 2016, 13:04
Бред сумашедшего.
Гость
15 сентября 2016, 16:03
бред! иди покажи -физик теоретик .на что только люди не идут зарабатывая вовлекая людей за из деньги в мир элюзий
Гость
15 сентября 2016, 17:53
Деминг и Голдратт - тоже физики. Это не помешало им внести значительный вклад в управление. Кстати оба были против сделки... Может физика виновна? Или физики как то особенно мыслят?
Гость
16 сентября 2016, 14:15
3. Теперь дальше. Цель любой коммерческой компании – получение прибыли. И задача руководителя (собственника, консультанта и т.д.) –транслировать эту цель вниз на все связанные процессы (отделы, людей). Т.е. выстроить вертикаль задач и целей, которая позволит получить необходимый результат верхнего уровня. После создания этой вертикали нужно каждый элемент разобрать на составляющие и решить, какую схему мотивации применить в данном конкретном случае, чтобы итоговый результат этого звена был именно тот, который необходим компании. Далее – кроме теории, нужно практически оценить возможности применения той схемы мотивации в каждом элементе, речь идет о том, а не будут ли нами манипулировать, а также о том, сможем ли мы правильно посчитать все показатели, и какие затраты мы понесем для точного расчета этих показателей.
Гость
17 сентября 2016, 13:27
Согласен
Гость
16 сентября 2016, 14:15
4. Судя по написанному, проблему выявили и устранили, а каким именно путем – решать собственнику, поменять ли схему мотивации, врубить тотальный контроль деятельности, уволить исполнителя, который искажает цели и не контролирует результат.
Гость
17 сентября 2016, 13:30
Я описал выше, ка решали проблему. Сначала - "врубили" тотальны контроль, потом (через несколько лет) отменили сделку.
Гость
12 сентября 2016, 23:14
Если нынешнее время в плане примитивного экспериментаторства ради получения прибылей класса-вора в управленческом смысле можно назвать "интереснейшим", ну не знаю. Все то, что описал В. Вальчук не есть некое новаторство, все это было использовано в 19-20 веке в странах с различным общественно-экономическим устройством. Выводы одни и те же. Сдельная оплата труда эффективна там, где важен ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ учет труда в особых условиях работы ( золотодобыча, работа вахтовым методом в районах Крайнего Севера и т.д.). В остальных сферах труда, где имеет значение коллективный труд, а в особенности на производстве в составе производственных цепочек, конвейера, области высоких технологий он неуместен вообще. Также как в сфере творческого и управленческого труда. Очередной лик архаики, выплывший из небытия;). Впрочем, какое время, такие и песни.
Гость
14 сентября 2016, 11:11
смешно
Гость
14 сентября 2016, 15:51
Очередной наиявняк от Вальчука. И этими сказками для подростков он намерен заполучить серьёзных клиентов?
Гость
16 сентября 2016, 14:16
6. Отстроил вертикаль в компании – подбирай персонал под те условия, которые в ней есть. Выставил сделку – пусть и будет сделка, только управляй этим процессом, посчитай все правильно и контролируй.
С уникальными сотрудниками заморачивайся и мотивируй отдельно, тут да, типы мотивации необходимы.
Скажу честно, мне захотелось пообщаться с Вами, Виктор, лично. Я уверен, Вы можете и знаете намного больше, чем кажется по первому впечатлению от этой статьи.
Гость
16 сентября 2016, 21:05
Если контора не покупает лампы на замену сгоревшим, а прикрываясь мотивацией и иже подобной х*енью, ходят по полутемным помещениям и заставляют электриков "найдите и сделайте" то КАКАЯ ТУТ СДЕЛКА, ЕСЛИ МЫ ИЗНАЧАЛЬНО На эксплуатации.
Гость
18 сентября 2016, 10:54
Кто пишет что сделка это благо никогда не работал на производстве. А эти радетели за сделку только и могут говорильней по 5-10 норм давать.
Гость
23 сентября 2016, 13:40
Работала в разных системах - и по сделке и по фиксированной оплате.
В каждой есть минусы и плюсы. Все зависит от отрасли, от занимаемой должности, от развития рынка и т.д.
Предприятие - живой организм, нужно уметь в ручном режиме под определенные обстоятельства подстраиваться.
Так что порассуждать-поспорить интересно, но все решать нужно в индивидуальном порядке... по обстоятельствам
Гость
12 сентября 2016, 22:03
Расскажу еще один случай. Предприятие пищевой промышленности. Продажи падали с темпом 10% в год. Директор пригласил нас поработать с отделом продаж. Он был уверен, что отдел "недорабатывает". Удалось уговорить на диагностику всего предприятия.
По результатам сначала выяснилось, что на складе не хватает места (даже задумывались о строительстве нового). Хотя по приблизительным подсчетам места должно хватать. При этом присутствует постоянный дефицит продукции, отгрузки выполняются не в полном объеме. В конце концов оказывается следующее: рабочим платят сдельно, и вообще не платят при переналадке оборудования. Вы знаете что такое переналадка на пищевом производстве? Это еще и его промывка. То есть длительная операция. В таких условиях рабочие не очень - то хотят часто переналаживаться. Да и руководство вроде бы не против- оборудование используется более эффективно. В результате - на складе много одной продукции, и нехватка другой. Ну и проблемы с продажами.
Гость
13 сентября 2016, 02:32
Проблема не в сдельной оплате, а в отсутствие системы менеджмента. Из вашей статьи получается очень удобное пособие для недобросовестного работодателя: если работник работает хорошо - зачем платить ему больше? Если работник работает плохо - тем более зачем платить ему больше? Давным-давно доказано, что есть определенный предел зарплаты, выше которого эффективность действительно перестанет повышаться. Так вот доведите сначала оклад до этого уровня и ставьте высокие достижимые цели, а потом сдельную оплату отменяйте.
Сдельная оплата показывает, что работодатель заинтересован в результатах моего труда, а я заинтересован трудиться больше. Сидя на голом окладе у меня нет мотивации перерабатывать. Пример: занимаюсь переводами. Оплата сдельная. Стабильно делаю полторы-две месячные нормы. На окладе делал бы ровно норму. Или даже меньше. Смысл перерабатывать? Это только обесценит мой труд. При этом качество осталось бы настолько же высоким.
Результаты-то у вас будут. Объемы - нет.
Гость
13 сентября 2016, 06:40
И опять же я не совсем понимаю. Есть продукция по названием А, есть Б, есть В. Все равно руководство предполагает, какой спрос будет на каждую из них. Отсюда и планирует производство. Например, спрос на первую - 1 тонна, на вторую - 2 и т.д. Так если производственный отдел изготавливает не то, что нужно, неужели не видно? А может экономисты неправильно считают зарплату? Ну представьте, продукцию А изготавливать сложнее и дольше, понятное дело, что оплата за неё должна быть выше, чем за продукцию Б или В. А если смотреть в общем, то рабочему должно быть все равно, какую продукцию изготавливать, деньги то он получит одни и те же. Понятное дело, если платить за пельмени ручной лепки столько же, сколько за пельмени машинной, то рабочему не выгодно будет самому лепить эти пельмени. Он все пустит под машину.
Гость
13 сентября 2016, 11:40
Гость
13 сентября 2016, 02:32
Проблема не в сдельной оплате, а в отсутствие системы менеджмента. Из вашей статьи получается очень удобное пособие для недобросовестного работодателя: если работник работает хорошо - зачем платить ему больше? Если работник работает плохо - тем более зачем платить ему больше? Давным-давно доказано, что есть определенный предел зарплаты, выше которого эффективность действительно перестанет повышаться. Так вот доведите сначала оклад до этого уровня и ставьте высокие достижимые цели, а потом сдельную оплату отменяйте.
Сдельная оплата показывает, что работодатель заинтересован в результатах моего труда, а я заинтересован трудиться больше. Сидя на голом окладе у меня нет мотивации перерабатывать. Пример: занимаюсь переводами. Оплата сдельная. Стабильно делаю полторы-две месячные нормы. На окладе делал бы ровно норму. Или даже меньше. Смысл перерабатывать? Это только обесценит мой труд. При этом качество осталось бы настолько же высоким.
Результаты-то у вас будут. Объемы - нет.
Сколько страниц в месяц делаете и по какой ставке?
И никто не написал , что Хозяин ! Хочешь чтобы рабочий работал с полной отдачей -плати ему как себе самому .А не можешь так платить , иди сам в рабочие и производи сам ,
Гость
15 сентября 2016, 08:43
Наивный, обратись к опыты западников.
Гость
15 сентября 2016, 12:59
Совершенно верно!
То есть, не должно быть работодателей и работников, все должны быть партнерами! То есть, все должны работать на себя, а не на дядю!
Но это уже социализм-коммунизм будет! А у нас то капитализм строят!
Гость
17 сентября 2016, 13:57
Гость
15 сентября 2016, 12:59
Совершенно верно!
То есть, не должно быть работодателей и работников, все должны быть партнерами! То есть, все должны работать на себя, а не на дядю!
Но это уже социализм-коммунизм будет! А у нас то капитализм строят!
А кто это сказал?
Гость
13 сентября 2016, 09:05
Квалифицированный управленец на раз решит выше упомянутые проблемы( я бы это даже проблемой то не назвал) , вот только очень мало сейчас таких специалистов , а вот это главная ПРОБЛЕМА нашей экономики. Таких специалистов ,как автор статитьи , я близко к своему предприятию не подкупил , не то что ему ещё деньги платить.
Гость
13 сентября 2016, 09:46
поддерживаю!!! это ж надо так позориться писать такие статьи на полном серьёзе!
Гость
13 сентября 2016, 11:55
Гость
13 сентября 2016, 09:46
поддерживаю!!! это ж надо так позориться писать такие статьи на полном серьёзе!
все, что мне нравится, - чушь, да?
высокий уровень компетенции!
Гость
15 сентября 2016, 18:30
В корне не согласен с "автором десятков консалтинговых проектов". Оплата исполнителям всегда идет за результат. Результат - это удовлетворение потребностей клиента, так как и рабочие, и мастера, и директор предприятия нужны только для этого. Не будет клиента - не нужно и это производство. Что есть результат для клиента? Своевременная отгрузка товара, который полностью соответствует по качеству техническим условиям на него. Поэтому размер зарплаты всех людей занятых в производстве должен зависеть именно от этих показателей: своевременность отгрузки и качества продукции. И конечно же главный мотиватор - это деньги. В срок и качественно сделал свою часть заказа - получи и улыбнись сумме, плохо и не с срок - всплакни или собирай вещи.
Гость
17 сентября 2016, 13:17
Все, что написано ДО "главный мотиватор - это деньги" - согласен. А вот с этим утверждением нет. И проблема в том, индивидуальную сделку трудно связать с общим результатом. Поэтому на конкретном предприятии умудряются платить больше денег не за своевременную отгрузку, а за выполнение больших объемов (больше тонн). Но иногда для того, чтобы удовлетворить клиентов по срокам , необходимо сделать меньше тонн продукции в месяц. Значит рабочие получат меньше? Предприятию хорошо, а рабочим плохо?
Гость
22 сентября 2016, 14:19
Гость
17 сентября 2016, 13:17
Все, что написано ДО "главный мотиватор - это деньги" - согласен. А вот с этим утверждением нет. И проблема в том, индивидуальную сделку трудно связать с общим результатом. Поэтому на конкретном предприятии умудряются платить больше денег не за своевременную отгрузку, а за выполнение больших объемов (больше тонн). Но иногда для того, чтобы удовлетворить клиентов по срокам , необходимо сделать меньше тонн продукции в месяц. Значит рабочие получат меньше? Предприятию хорошо, а рабочим плохо?
Уважаемый Виктор, вопрос именно в системе координат. Если клиенту нужны сроки и качество, тогда вся система производства, в том числе и система начисления зар.платы рабочим должна быть выстроена под это. На современном предприятии должна использоваться смешанная система оплаты труда, которая имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. Советую изучить бережливую систему производства (lean production system), внедренную в частности на предприятиях Toyota. В этой системе уживается высочайшее качество в заданные сроки и существенное снижение издержек производства. Лучшая книга на эту тему: Джеффри Лайкер "Дао Toyota".
Гость
15 сентября 2016, 08:49
В нормальных западных компаниях нет сдельной формы оплаты, только повремённая основанная на средне рыночной и отвечающая законадательству страны.
Гость
15 сентября 2016, 18:29
Поэтому все производство вывели в Юго-Восточную Азию, где все работают на сделке
Гость
16 сентября 2016, 14:04
Гость
15 сентября 2016, 18:29
Поэтому все производство вывели в Юго-Восточную Азию, где все работают на сделке
Сейчас все возвращается обратно
Гость
13 сентября 2016, 16:17
Нормально рассудил Дмитрий Александрович. Только реализовать этот принцип можно на высокотехнологичном производстве, где количество и качество обеспечивается техпроцессом, т.е. снижено влияние человеческого фактора.
Гость
14 сентября 2016, 08:02
Так рассуждает тот, кто на таком производстве не работал.
Гость
14 сентября 2016, 07:35
Автору спасибо за спорную статью, которая породила столько интересных комментариев:) Разделяю мнение автора о пользе не материальных стимулов, однако считаю, что сдельная оплата труда, как и любая другая, лишь инструмент в руках руководителя. И от того насколько ты профессионально и творчески им владеешь (выстраиваешь, анализируешь, совершенствуешь) зависит то, что в результате получишь.
Гость
17 сентября 2016, 12:06
Спасибо.
Но я ничего не говорил о нематериальных стимулах. Вы сами это прочитали "между строк".
Да, сдельная оплата - только инструмент. Но это не исключает того, что может быть более совершенный инструмент. Например, можно очень профессионально и творчески владеть доставкой обычных писем (выстраивать, анализировать, совершенствовать), но против интернета у тебя аргументов не будет.
Гость
14 сентября 2016, 17:32
Я it-специалист, какое-то время работала на сделке. Есть заказы - работаешь, нет заказов - можешь заниматься своими делами. Была отличная мотивация выполнять свою работу качественно и быстро, чтоб клиенты довольны были. Еще и время работы сама планировала - вообще красота! Успеваешь отдохнуть, мозги восстановить, потом со свежими силами работа легко делается. Работала и на окладе "от звонка до звонка" - производительность ниже раза в два это точно. Потому что при таком графике и постоянной нагрузке на мозги "глаз замыливается", устаешь и начинаешь откровенно тупить и делать банальные ошибки. Да и зачем куда-то торопиться, если все равно положенный срок до конца рабочего дня "мотать" придется?
Гость
17 сентября 2016, 12:32
То, что вы описываете в начале поста - не "сделка". Это обычная коммерческая работа. Я и сам так работаю: принимаю заказы и делаю все, что от меня зависит. В свободное время - пишу статьи (или пишу комментарии). Термин "сдельная оплата труда" применяется ТОЛЬКО для внутреннего употребления, внутри предприятия.
То, что вы описали "внутри предприятия" лишь подтверждает неумение организовать работу так, чтобы она вас захватывала, создавала СМЫСЛ. Настроение "мотать срок" - большая проблема, требующая новых подходов. Обычно она решается через сдельную оплату труда (сделал - получил). Но единственное ли это решение? И нет ли другого решения, более оптимального?
Гость
15 сентября 2016, 15:48
Двое копают траншею. У одного сдельная, у другого повременная оплата. Ну и...
Гость
15 сентября 2016, 17:40
Две компании вы пускают автомобили. У одной сделка, а у другой оклад и Премия за общий результат. И у какой компании больше прибыль? У тойоты! У неё сделкой и не пахнет! А российские предприятия... Сами знаете где...
Гость
14 сентября 2016, 16:37
Помогу правильно внедрить сдельную оплату труда на предприятии.
Гость
13 сентября 2016, 21:10
Так и хочется добавить к сказанному Дмитрием Алексеевичем прибыль предприятия зависит напрямую от того кто производит продукт а не от того кто его продает и тем более управляет
Гость
14 сентября 2016, 07:23
Правда что ли? Ну и дилетантский взгляд. А сырье, а энергоносители, а отчетность перед всевозможными контролирующими и проверяющими, а контроль качества, а продать продукт в конце концов??? Большое видится издалека. Но кто-то упрется носом в дверь дома и говорит, что дом - это дверь.
Сейчас-1°C
переменная облачность, без осадков
ощущается как -6
0 м/c,
740мм 80%Пора отказаться от сдельной оплаты труда