На работу после 40 – реально?

«Требуется кредитный специалист, 20-30 лет, высшее образование. Приветствуются: аккуратность, ответственность…» – говорится в одной из банковских вакансий. Подобные объявления с четкими возрастными границами на рынке труда уже не редкость. Многие организации, выдвигая те или иные требования к соискателям, в первую очередь указывают именно этот критерий, несмотря на то, что Трудовой кодекс России запрещает дискриминацию работника по возрастным признакам. По каким причинам опытные специалисты, едва перешагнувшие 40-летний рубеж, оказываются не востребованными?

Формально рубежом трудового возраста в России становится достижение 60 лет. Однако проблема трудоустройства касается как молодых выпускников вузов, так и специалистов, которым уже чуть за сорок. Многие финансовые организации негласно, в обход норм Трудового кодекса России, устанавливают возрастные ограничения для соискателей.

По данным сервиса «Работа» сайта 74.ru (за август 2011 года), самым востребованными в отрасли «Аудит. Консалтинг» являются специалисты от 22 до 30 лет – размещено 126 вакансий. Гораздо реже работодатели хотят видеть сотрудников от 31 года до 50 лет – 30 вакансий. Для молодежи до 21 года было только десять предложений. Резюме с предпенсионным возрастом готовы рассмотреть всего две организации. Среди банковских, кредитных и финансовых специалистов самыми востребованными также оказались специалисты от 22 до 30 лет – 1166 вакансий. Сотрудников до 21 года и от 31 года до 50 лет ждут 208 и 224 работодателя соответственно. Работу после 51 года готовы предложить только 14 организаций. В бухгалтерском учете отдается предпочтение более опытным сотрудникам – 986 вакансий для соискателей от 31 года до 50 лет. Чуть меньше предложений – 950- ждало специалистов от 22 до 30 лет. Ценят труд и молодежи до 21 года – 180 вакансий. 42 предложения от работодателей ждало соискателей предпенсионного возраста. Примечательно, что самые оплачиваемые сотрудники (по данным вакансий раздела «Работа» за август 2011 года) трудятся в сфере аудита и консалтинга – средняя зарплата по отрасли составила 75,4 тыс. рублей. Почти в два раза меньше зарабатывают банковские и кредитные специалисты – 43,7 тыс. рублей. В отрасли «Бухгалтерский учет» можно заработать до 32,8 тыс. рублей. Наибольшую зарплату в трех указанных отраслях получают сотрудники от 22 до 30 лет.

Действительно, согласно статье 3 Трудового кодекса России «Запрещение дискриминации в сфере труда» работодатель не имеет права ограничивать соискателя в трудовых правах в зависимости от пола, расы, возраста, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Исключение является должностная инструкция для определенных вакансий. Так, например, молодой специалист не может стать главбухом, не имея соответствующего стажа в должности рядового бухгалтера.

«Грамотный работодатель никогда не скажет соискателю, что отказывает ему по причине неподходящего возраста, – утверждает адвокат по трудовому праву Павел Андреев. – Скорее всего, формулировка будет иной: «отсутствие необходимых навыков и умений для работы по данной специальности». По словам адвоката, существует судебная практика, которая восстанавливает трудовые права работника при отказе работодателя именно по возрастному признаку. При этом факт отказа должен быть зафиксирован либо в письменной форме, либо записан на диктофон.

«Даже если в вакансии указан определенный возраст, все равно нужно отправлять резюме и приходить на собеседования, – считает генеральный директор аудиторской компании «Аудит-классик» Татьяна Севастьянова. – Для меня как для работодателя все-таки приоритетнее наличие знаний, опыта и желания трудиться, и не стоит устанавливать жесткие возрастные ограничения».

HR-специалисты отмечают, что кандидаты зачастую сами создают себе проблемы при устройстве на работу: все дело в их закомплексованности и зажатости.

«Соискатели приходят на собеседование и первым делом говорят: «А у меня возраст». Хотя я об этом даже не спрашивала, – говорит начальник отдела по работе с персоналом Уральского филиала ВТБ24 Светлана Эверт. – И это у них в голове уже как комплекс сидит. Хотя возраст – не главное. Если потенциальному сотруднику под 50 лет, а он уже 20 лет работает в структурированных российских или иностранных компаниях, постоянно обучается на тренингах и курсах, знает английский, имеет отличные навыки презентации и влияния, то у него многому стоит еще поучиться». По словам Светланы Эверт, самая лучшая инвестиция – это вложение средств в свою внешность, здоровье и непрерывное образование. И тогда «возрастных» проблем при трудоустройстве не возникнет.

Есть и другие, объективные на взгляд HR-специалистов, причины негласно устанавливать жесткий возрастной ценз. Это и возможные проблемы со здоровьем – опасения, что сотрудник в предпенсионном возрасте менее восприимчив к новым знаниям. Это и специфика коллектива, основу которого составляет молодежь. Кроме того, не каждый работник в возрасте готов оказаться в подчинении вчерашнего студента – это тоже может стать проблемой при трудоустройстве.

Работодатели не без оснований опасаются, что «возрастной» сотрудник будет менее мотивирован, что он преследует цель «пересидеть» в спокойном месте до пенсии, и чаще станет полагаться на уже полученный опыт без желания узнать и освоить новые технологии. Однако проблема с трудоустройством далеко не всегда возникает со стороны работодателя – бывает, что и сам работник не обладает нужной гибкостью, не готов конкурировать с более молодыми коллегами.

«Во время кризиса 2008 года я осталась без любимой работы, меня сократили, – вспоминает челябинка Ольга Разумовская. – Тогда мне было 49 лет – предпенсионный возраст, как говорили работодатели. Я очень долго пыталась устроиться на новую работу, но так и не смогла этого сделать».

Молодежь, которую не подводит здоровье и внешность, сталкиваются с другой сложностью – отсутствием опыта и, как следствие, с ограничением возраста в вакансиях. Это обусловлено несовершенством трудового законодательства, что, по мнению Павла Андреева, крайне нецелесообразно, так как молодежь заведомо ограничена в трудоустройстве на ряд должностей. Согласно Трудовому кодексу законодательно запрещено устанавливать молодым специалистам, выпускникам вузов и техникумов, испытательный срок, что отпугивает потенциальных работодателей.

«Я всегда говорю своим студентам: «Умейте себя продать и правильно преподнести! – рассказывает заведующая кафедрой «банковское дело» международного факультета Южно-Уральского государственного университета Валентина Тишина. – И возраст в этом случае не самое главное. Сколько раз встречала людей, которые по уму не соответствовали своему возрасту, причем как в положительном, так и отрицательном смыслах».

Специфика финансовой отрасли и инвестиционного бизнеса такова, что работодателю гораздо выгоднее в долгосрочной перспективе воспитать сотрудника, лояльного к компании, чем искать готового специалиста. Связано это опять же с недостатком высококвалифицированных кадров на рынке. Большинство компаний предоставляют возможности для обучения и роста молодых специалистов, таким образом формируя кадровый резерв. По мнению руководителя управления по работе с персоналом инвестиционного холдинга «ФИНАМ» Светланы Мошаровой, молодежь наиболее востребована в крупных компаниях, которые заботятся о кадровом резерве, в небольших компаниях чаще предпочитают брать специалистов с опытом.

«Чаще всего проблемы возникают из-за того, что у молодежи с небольшим опытом работы бывают завышенные требования к зарплате, – считает эксперт. – В этом плане старшее поколение практически всегда более адекватно оценивают себя, свой опыт и знают, что они могут дать компании».

По мнению экспертов, кадровая политика финансовых и страховых компаний достаточно сильно отличается от ситуации на рынке труда в целом: ценятся как молодые и амбициозные сотрудники с горящими глазами, так и умудренные опытом работники, которые могут воспитать молодое поколение.

«Для финансового рынка, на мой взгляд, характерно более внимательное отношение к кадровому ресурсу, – говорит Светлана Мошарова. – В финансовом секторе работают одни из наиболее высокооплачиваемых сотрудников, и, соответственно, за потерю кадров компаниям приходится платить дороже, чем во многих других видах бизнеса. С другой стороны, рынок труда в области экономики и финансов, несмотря на кажущуюся «наполненность» специалистами с экономическим и финансовым образованием, тем не менее, испытывает дефицит высококвалифицированных специалистов, что особенно остро проявляется в регионах».

В итоге если речь идет о высококвалифицированных сотрудниках с большим стажем работы, тем более о руководителях, внимание фокусируется не на возрасте, а на его профессиональных качествах. По мнению экспертов, такие сотрудники ценны и тем, что пользуются заслуженным авторитетом в профессиональной среде и могут научить своих более молодых коллег. Кроме того, «возрастные» сотрудники не склонны менять работу, что снижает остроту проблемы текучки кадров. Поэтому в финансовой сфере именно к 40 годам наступает расцвет, появляется опыт, и работодатели не рискуют разбрасываться такими кадрами.

Так что возрастные ограничения при приеме на работу – это не блажь, а, безусловно, борьба за эффективность бизнеса. В то же время, видя в соискателе потенциал и настрой на высокие результаты, многие компании готовы пренебречь формальными требованиями.