20 августа вторник
СЕЙЧАС +23°С

Бизнес проживет без тренингов?

Поделиться

Повышение компетентности персонала – вопрос, который не обходят вниманием развивающиеся компании. Однако знания, полученные на бизнес-тренингах, зачастую не используются сотрудниками в полном объеме. В результате компания несет финансовые издержки, которые никак себя не окупают. Как избежать пустых трат и понять, в чем именно нуждаются работники, – в материале нашего сайта.

Развиваем конкретные навыки

Тренинг не будет эффективным, если его содержание носит размытый характер, отмечают эксперты. Поэтому прежде всего компания должна понимать сильные и слабые стороны каждого из своих сотрудников и действовать, исходя из присущих человеку навыков.

«Для работодателя важно понимать, каким конкретным навыкам он хочет обучить конкретного работника и зачем этому работнику нужны эти навыки, – говорит эксперт по маркетингу, бизнес-тренер "Алекс Левитас Консалтинг" Александр Левитас. – Во-первых, это понимание поможет не тратить деньги впустую, направляя персонал на "тренинги личностного роста", "семинары духовного развития" или "мотивирующие мероприятия", а позволит сосредоточиться только на навыковых тренингах. Ключевые вопросы здесь – каким конкретным навыкам научится мой сотрудник, какую работу он сможет выполнять быстрее, качественнее и дешевле, чем раньше. Это понимание поможет решить, кого из работников направить на тренинг продаж, а кого – на тренинг по делегированию или по тайм-менеджменту. Логика проста: учите работника только тем навыкам, которые помогут ему либо сейчас, либо на следующей должности, на которую вы планируете в обозримом будущем его перевести. Не надо обучать людей "про запас" или "на всякий случай", по принципу "авось когда-нибудь пригодится" и не надо обучать "за компанию, раз уж другие пошли"».

Погружение в процессы компании

Неэффективность некоторых тренингов заложена ошибками на стартовом этапе, такими как подбор тренера, программы и постановка целей.

«Не перестаю удивляться, что до сих пор многие руководители ориентируются на "специалистов", предлагающих стандартные, да еще и переводные программы на все случаи жизни, – говорит политтехнолог, бизнес-тренер, VIP-коуч Алена Август. – В каждой компании – свои нюансы, и быть основой может только сам метод. Программа же должна соответствовать потребностям компании на определенном этапе деятельности и отвечать целям, которые компания перед собой ставит. Чаще все эти цели формулирует HR-специалист, в лучшем случае – руководитель или собственник компании. Именно этот этап – формулирование целей – во многом влияет на дальнейшее течение тренинга и результат. Грамотный тренер старается использовать этап переговоров для четкого определения потребностей компании и ее руководства, предложить возможные варианты, зачастую это даже превращается в пилотный коучинг руководства. Чем четче сформулирована цель, проблема и потребность, тем больше смысла в тренинге, если выбран правильный тренер. Высокопрофессиональный коуч сможет увлечь большую часть группы, а для тех немногих, кто все же остался "за стенками аквариума", предложить другие форматы работы».

«Иногда сотрудник заранее выбирает роль негативиста, так называемого «трудного участника», – говорит руководитель компании "Центр развития персонала" Юлия Приказчикова. – Переломить ситуацию сможет мастерство бизнес-тренера. Перед тренингом для топов крупного предприятия HR-директор переживала за одного руководителя из "старой команды". На первый день тренинга он пришёл в бушлате и каске с настроем, что "всё это ерунда – ваши тренинги". Но на второй день он был уже в костюме и при галстуке, участвовал в упражнениях, показал высокое мастерство переговорщика, при этом признал некоторые свои упущения».

Проблема немотивированного участия – чаще всего проблема организации в целом, отмечают эксперты. «Просчитать эффективность можно с высокой долей вероятности только тогда, когда тренер на первом этапе имеет возможность достаточно глубоко погрузиться в особенности компании, – говорит Алена Август. – В собственной практике, как правило, вместе с руководством компании мы обсуждаем в режиме посттренинга возможности развития его участников и возможные варианты развития компании. Но рецепт успеха остается все тем же: качественный тренер, четкие задачи и тесное взаимодействие».

«Обучать сотрудников за счет компании – это необходимый и оправданный вклад в развитие своих людей, которые и делают бизнес, – говорит руководитель по работе с персоналом Екатеринбургского филиала банка "Хоум Кредит" Светлана Мильман. – Если рассматривать бизнес-тренинги, которые проводятся для сотрудников нашего банка с привлечением провайдеров, то эти тренинги максимально адаптированы под нашу компанию. Перед тренингом проводится большая совместная работа специалистов банка и тренера, который будет вести программу, где проясняется запрос, формат обучения, предполагаемый результат. Тренер погружается в процессы и культуру банка, чтобы сделать тренинг максимально эффективным и прикладным. В итоге обучение представляет собой не набор общих знаний и упражнений, а специализированную обучающую программу именно для наших сотрудников с учетом реалий нашего бизнеса. Как впоследствии работники будут использовать эти знания – вопрос индивидуальный. Если человек ориентирован на развитие, то из любого обучающего мероприятия он возьмет для себя что-то полезное и будет применять в повседневной работе».

Зачем сотруднику учиться?

Это один из главных вопросов, которые работодатель должен задать прежде, чем потратит круглую сумму на организацию обучающего мероприятия.

«Обучение – это одна из форм мотивации работников, – говорит директор по обучению и развитию персонала страховой компании "Согласие" Наталия Ечкалова. – Но заставить учиться взрослого человека невозможно. Взрослые идут учиться только тогда, когда понимают, что они получат в результате обучения. Это могут быть новые знания и умения, повышение по службе или дополнительный доход, новые интересные задачи или уважение коллег. До тех пор пока сотрудникам непонятно, зачем учиться, эффекта от любых обучающих мероприятий не будет. Эффективность обучения напрямую зависит от мотивации обучаемого. И именно мотивация на обучение – одна из задач непосредственного руководителя подчиненного и учебного центра в организации».

Многие компании просто «перекормили» знаниями своих сотрудников. Участники тренингов часто и так знают заявленную тему. Однако знать и применять на практике – разные вещи.

«Проблема в отсутствие мотивации на изменения, – говорит Юлия Приказчикова. – Даже если сотрудник настроен на применение изменений, он может отказаться от их внедрения на практике, если работодатель не поддерживает улучшения в деятельности. Когда человек видит тщетность своих усилий, он перестаёт что-либо предпринимать. И опять же впадает в состояние выученной беспомощности. Любые знания нужно закреплять на практике и производить их контроль. Некоторые компании в условиях кризиса, отказавшись от услуг внешних тренеров, стали самостоятельно проводить обучение. А сотрудники всё равно не применяют полученные знания. Оказалось, что тренеры не виноваты! Просто необходимо постоянное сопровождение обученных сотрудников».

Бизнес-тренинги – стресс для команды

Обучающие семинары нередко преподносятся в игровой форме. Однако на деле любой тренинг является настоящим стрессом для сотрудника, ведь он моделирует сложную ситуацию, из которой нужно найти выход.

«Мы проводим бизнес-тренинги для своих сотрудников с 2008 года, поэтому накоплен как положительный, так и отрицательный опыт, – говорит HR-директор центра электронных торгов B2B-Center Дмитрий Родин. – Метод проб и ошибок помог нам сформулировать ряд обязательных правил для того, чтобы затраты на обучение были оправданны. Эффективность бизнес-тренингов заключается в том, что они помогают получить недостающие профессиональные навыки и знания в сжатом и структурированном виде. Это не лекция, где можно отсидеться на последней парте. Участие в тренинге всегда активное. Тренинг моделирует ситуацию и помогает сотруднику сначала потренироваться, закрепить полученный результат, а уже потом воплотить его в жизнь. Кроме того, тренинги позволяют оценить собственную эффективность с помощью финального экзамена, на котором и проверяется, получил ли сотрудник необходимые навыки. Бизнес-тренинг – это достаточно болезненный для участника процесс, который не проходит легко и просто. В нашей компании тренинги не доставляют никакого удовольствия. Сотрудники попадают в стрессовую ситуацию и вынуждены переживать ее несколько раз. Лишь после прохождения двух-трех тренингов появляется азарт и желание победить себя».

Проведение тренингов требует серьезных затрат, поэтому важно исходить из потребностей компании. Самый простой путь к мотивации сотрудников – сделать стремление к самообразованию одним из ключевых критериев отбора персонала.

«Ваша компания от этого только выиграет, – говорит Дмитрий Родин. – Кроме того, важно создать традицию обучения. Тогда новичку будет сложно его избежать, а его изначальная мотивация поможет легко освоиться. Обязательное обучение также можно увязать с возможностью профессионального и карьерного роста. Важно работать и над качеством учебного материала. После любых образовательных мероприятий мы узнаем у участников, насколько полезными они были. Если бесполезны, то просто вычеркиваем их из программы. Плохой материал убивает желание учиться даже у мотивированных сотрудников».

Но как бы тяжело ни приходилось в учении, отправлять персонал на тренинги необходимо, потому что от этого зависит рост и развитие компании, уверены эксперты. В бизнес-обучении есть и еще один позитивный момент – это повышает лояльность сотрудников. «Понимание, что компания верит в тебя, вкладывает в твое развитие время и деньги, обеспечивает долгосрочное сотрудничество работника с компанией», – резюмирует Светлана Мильман.

ТЕКСТ

оцените материал

    Поделиться

    Увидели опечатку?
    Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter

    Пока нет ни одного комментария. Добавьте комментарий первым!