Увольнять уже некого?

Затянувшаяся неопределенность на рынке вынуждает бизнес прибегать к сокращениям численности персонала. Выведение из штата наименее эффективных сотрудников – это антикризисная мера, которую выбирает подавляющее большинство компаний. Однако в процессе оптимизации они столкнулись с проблемой выбора: увольнять оказалось некого.

В нынешней ситуации, в отличие от еще не забытого 2008 года, компании ведут процедуру сокращения более сдержанно. И этому есть объяснение:

• сегодня штаты не раздуты, после стабилизации ситуации компании набирали специалистов только под существующие запросы;

• работодатели в последние годы постоянно углубляли степень оценки кандидатов;

• компании стали больше инвестировать в обучение сотрудников и развитие эффективной команды.

Столкнувшись с необходимостью сокращения, компании встали перед нелегким вопросом: кого увольнять? Выбор стоит между теми, кого долго искали и тщательно отбирали, и теми, кого вырастили и в кого вложили много сил и денег. Чтобы принять решение, компании обычно ориентируются на три фактора.

1. Ситуация в отрасли.

Сигналом, определяющим экономическое состояние отрасли, является проектный портфель компании (или объем заказов). Именно этот фактор необходимо в первую очередь учитывать, выбирая меры по оптимизации. Мониторинг рынка труда показывает, что стабильнее ситуация в тех отраслях, которым государство обещало поддержку. Среди них АПК, пищевая промышленность, тяжелое машиностроение, энергетика. Относительно неплохо чувствуют себя те сферы, в которых уже действовали госпрограммы – например, фармацевтика и IT-сектор. В этих направлениях сохраняется спрос на редких инженерных специалистов и квалифицированных управленцев. Правда, недавний секвестр госбюджета, вероятно, приведет к сокращению инвестиций в части отраслей.

Но, несмотря на серьезное снижение экономической активности, есть компании, готовые сейчас сделать рывок даже без поддержки со стороны государства. Например, предприятия IT-отрасли отмечают рост спроса на свои услуги как раз в связи с волной оптимизаций.

Оценивая ситуацию в отрасли, необходимо учитывать наличие дефицита персонала, особенно если компания работает в каком-то узком сегменте. Например, доля инженерных вакансий в нашем агентстве росла на протяжении всего прошлого года. Поиск высококвалифицированных и узких технических специалистов по сложности для работодателей приблизился к поиску управленцев. Сейчас производственные компании должны принимать решение о сокращении с оглядкой на дефицит. Ведь потом найти другого кандидата будет крайне сложно.

2. Масштаб бизнеса компании.

Кадровым трендом конца прошлого года, по данным «Юнити», стал рост доли заказов от ведущих российских компаний. Несмотря на проявления кризиса, они продолжали подбирать персонал. Сейчас крупные игроки, в том числе и госкомпании, обладают значительным «запасом прочности» и в случае затянувшегося кризиса имеют больше шансов на выживание.

Именно поэтому крупные компании, как правило, идут по более длинному пути оптимизации:

• анализ бизнес-процессов и их оптимизация;

• оценка эффективности работников;

• выведение из штата наименее эффективных (если оценка подтвердит необходимость этой меры);

• замена низкопродуктивных на квалифицированных специалистов с рынка;

• сокращение штата и полная загрузка имеющихся специалистов.

Если же компания совсем небольшая, то вопрос оптимизации можно решать более гибко и на индивидуальном уровне.

Одним из способов сокращения расходов в малом бизнесе становится внедрение удаленных способов работы. Такой подход позволяет избежать постоянных расходов на содержание большого штата.

3. Стратегия компании.

У всех компаний в кризисное время есть общая кадровая стратегия, связанная с выживанием. Снижение бизнес-активности стабильно повышает спрос на продажников, который стал заметно увеличиваться с середины прошлого года. Сейчас такие вакансии занимают первое место в рейтинге востребованности, и их доля составляет более трети всех предложений. В кризис портфель заказов уменьшается, и редкая компания остается довольна результатами отдела продаж. Даже те работодатели, которые понимают, что обладают профессиональными специалистами, все равно пытаются найти более эффективных. Если у продажника есть недостаток квалификации, то он резко проявляется в снижении объемов. Тогда он становится претендентом номер один на замену.

Тактика отсева других специалистов зависит от индивидуальной стратегии. В процессе оптимизации необходимо учитывать, какое количество специалистов понадобится для решения той или иной задачи, а также какими компетенциями они должны обладать.

Определенное высвобождение кадров уже заметно на рынке. Но серьезные сокращения большинство компаний пока старается отложить на крайний случай, пока эти меры носят точечный характер. Прошлый кризис показал, что буквально через три-шесть месяцев после увольнений компаниям пришлось подбирать персонал заново.

Чтобы сохранить коллектив, многие компании идут на корректировки заработной платы. Среди них может быть пропорциональное снижение вознаграждения и рабочего времени или объема работ, а также временное уменьшение зарплаты (это может быть урезание оклада и сохранение переменной части или сохранение оклада и снижение переменной части).

По первому пути чаще идут производственные предприятия, уменьшая количество смен или сокращая рабочий день. Также вынуждены меньше работать и, соответственно, меньше получать все фрилансеры.

В целом по рынку заметно небольшое снижение уровня оплаты труда. С середины прошлого года работодатели во многих сферах были ориентированы на нижнюю планку рыночных зарплат. А почувствовав в этом году наплыв соискателей, стараются еще больше снизить предложение. Кандидаты ощутили конкуренцию и сами умерили свои аппетиты. Среди них даже наиболее востребованные продажники. Их суммарный доход напрямую зависит от объемов продаж, и, понимая ситуацию, они готовы на его снижение. Имеющимся же сотрудникам нередко ограничивают или убирают переменную часть. Так, в конце прошлого года многие даже крупные компании не стали выплачивать годовые премии.

Работодатели понимают, что серьезное сокращение зарплат в условиях набирающей оборот инфляции – тоже опасный шаг, и стараются его избегать. Это сразу спровоцирует «паломничество» сотрудников – они же понимают, что все это «не от лучшей жизни». А уходить начинают самые лучшие, амбициозные, перспективные. При низкой результативности оставшихся стремительно упадет прибыльность бизнеса, что еще больше усугубит положение. Негативного эффекта стоит опасаться и при задержке зарплаты, которая является одной из наиболее частых причин для смены работы даже в «мирное время». В этом случае нужно обязательно предупредить персонал и хотя бы ориентировочно обозначить сроки, в которые деньги будут выплачены.

Но в любом случае надо понимать, что «игры» с зарплатой могут плохо кончиться для самой компании. Во время кризиса часто от сотрудников требуется даже большая мобилизация и интенсивность работы, чем в «мирное время». Поэтому необходимо всеми силами поддерживать рабочий настрой и постоянно коммуницировать с коллективом.

Сегодня некоторые работодатели, как и в прошлый кризис, снова используют ситуацию, чтобы выбрать с рынка качественных специалистов. А значит компании, которые вынуждены идти на временные сокращения зарплат и премий, несмотря на ситуацию, серьезно рискуют потерять персонал. Поэтому меры оптимизации должны быть тщательно продуманы, а все изменения должны поддерживаться регулярной коммуникацией с персоналом.